Einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses trotz Burnout-Gefährdung

Der Arbeitnehmer teilte dem Arbeitgeber mit, dass er Burnout-gefährdet sei. Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer daraufhin die einvernehmliche Auflösung seines Dienstverhältnisses an. Der Arbeitnehmer nahm dieses Angebot an, sodass das Dienstverhältnis beendet war.

Vom Vorschlag des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer solle sich eine längere Bedenkzeit bis zur Unterzeichnung der noch schriftlich zu verfassenden einvernehmlichen Auflösungserklärung nehmen, machte der Arbeitnehmer keinen Gebrauch. Auch die weitere Anregung des Arbeitgebers, die dann aufgesetzte und vom Arbeitnehmer mit dem Personalleiter nochmals durchbesprochene Auflösungsvereinbarung erst am nächsten Tag zu unterfertigen, lehnte der Arbeitnehmer ab. Mit Klage begehrt der Arbeitnehmer daraufhin die Feststellung, dass sein Dienstverhältnis weiterhin aufrecht sei. Die einvernehmliche Auflösungsvereinbarung sei sittenwidrig, weil ihn der Arbeitgeber entgegen seiner Fürsorgepflicht trotz des erkennbaren psychischen Ausnahmezustandes zur Unterfertigung der Auflösungsvereinbarung veranlasst habe.

Fürsorgepflicht.

Die vielseitigen Haupt- und Nebenpflichten des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitsverhältnisses werden unter dem Oberbegriff Fürsorgepflicht subsumiert. Der Arbeitgeber ist danach gesetzlich dazu verpflichtet, die Arbeitsleistung so zu regeln und bezüglich der von ihm beizustellenden oder beigestellten Räume und Gerätschaften auf seinen Kosten dafür zu sorgen, dass Leben und physische als auch psychische Gesundheit des Arbeitnehmers und auch andere berücksichtigungswürdige immaterielle und materielle Interessen des Arbeitnehmers so weit wie möglich geschützt werden. Aus der Fürsorgepflicht (sowie auch aus dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz) lässt sich etwa auch die Pflicht des Arbeitgebers ableiten, Burnout-Verhinderungsmaßnahmen zu setzen.

Einvernehmliche Auflösung.

Die sehr praxisrelevante einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses ist weder an eine bestimmte Frist, noch an einen bestimmten Termin gebunden, wobei für gewisse Arbeitnehmergruppen Sondervorschriften existieren. Sie ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft, nämlich ein Aufhebungsvertrag. Eine einvernehmliche Auflösungsvereinbarung kann demzufolge als Vertrag auch – bei Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen – wegen Sittenwidrigkeit, Arglist oder etwa Geschäftsirrtum angefochten werden. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich das Recht, sich vor der Zustimmung zu einer einvernehmlichen Auflösung mit einem allfälligen Betriebsrat zu beraten.

Entscheidung des OGH.

Der OGH  hatte nunmehr zu beurteilen, wann eine einvernehmliche Auflösungsvereinbarung wegen Verletzung der Fürsorgepflichten des Arbeitgebers erfolgreich vom Arbeitnehmer wegen Sittenwidrigkeit angefochten werden kann. Der OGH sprach dazu in seinem Urteil 9 ObA 56/14x aus, dass, auch wenn ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber erst am Vortag mitgeteilt hat, dass er sich dem Druck seiner Arbeit nicht mehr gewachsen fühle und Burnout-gefährdet sei, die am Folgetag vereinbarte einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses nicht wegen Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sittenwidrig ist, wenn sich der Arbeitnehmer der Tragweite des mit dem Arbeitgeber geführten Auflösungsgesprächs voll bewusst war und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausdrücklich angeboten hat, sich bis zur Unterzeichnung der vom Personalleiter aufgesetzten Vereinbarung eine längere Bedenkzeit zu nehmen.

Zusammenfassung.

Beim Abschluss von einvernehmlichen Auflösungsvereinbarungen ist der Arbeitgeber demnach angehalten, dem Arbeitnehmer über den Inhalt und die Folgen einer solchen Auflösungsvereinbarung vorab ausdrücklich zu unterrichten und dem Arbeitnehmer dabei stets eine angemessene Bedenkzeit einzuräumen. Wird der Arbeitnehmer hingegen vom Arbeitgeber überrumpelt oder gar zur Unterzeichnung der Auflösungsvereinbarung unter Druck gesetzt, kann eine solche Auflösungsvereinbarung vom Arbeitnehmer erfolgreich angefochten werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber von einer psychischen Gesundheitsgefährdung wie etwa Burnout des Arbeitnehmers Kenntnis hat und er daher im Rahmen seiner Fürsorgepflicht noch behutsamer mit dem Arbeitnehmer im Rahmen von Auflösungsvereinbarungen umgehen muss.

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