OGH zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines Dienstnehmers

In seiner aktuellen Entscheidung zu GZ 9 ObA 105/16f setzt sich der Oberste Gerichtshof (OGH) mit der Frage auseinander, wann eine Entlassung gerechtfertigt und damit die Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers unzumutbar ist.

Sachverhalt.

Der Kläger war beim beklagten Versicherungsunternehmen im Außendienst beschäftigt. Da er zur Versicherungsagentur seines Bruders wechseln wollte, kündigte er das Dienstverhältnis zum 15.8.2014 auf. Dem Wunsch des Klägers, seinen Kundenstock mitnehmen zu dürfen, kam das beklagte Versicherungsunternehmen nicht nach. Vielmehr wies es den Kläger unter Androhung dienstrechtlicher Konsequenzen darauf hin, dass er keinen Kontakt mehr zu seinen Kunden suchen dürfe. Es stellte den Kläger rund einen Monat vor dem vereinbarten Kündigungstermin dienstfrei. Am 13.8.2014, somit zwei Tage vor dem vereinbarten Kündigungstermin, wurde der Kläger wegen Vertrauensunwürdigkeit entlassen.

Gründe für eine vorzeitige Entlassung.

Nach dem Angestelltengesetz  bedarf es für die vorzeitige Entlassung eines Arbeitnehmers eines wichtigen Grundes. In § 27 AngG sind wichtige Gründe, die den Dienstgeber zu einer Entlassung berechtigen, angeführt. Über die im Gesetz angeführten Gründe hinaus können sich wichtige Gründe aber auch aus den Umständen des Einzelfalles ergeben.

Nach den Regelungen des AnG gelten neben Fällen wie dem Verbüßen einer Freiheitsstrafe oder etwa Tätlichkeiten gegen den Dienstgeber auch die wesentlich weiter gefasste Untreue des Arbeitnehmers, dessen Unfähigkeit die versprochenen und angemessenen Leistung zu erbringen oder die – auch gegenständlich relevante – Vertrauensunwürdigkeit des Arbeitnehmers als wichtige Gründe für eine Entlassung.

Der Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit ist dabei dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer eine Handlung setzt, die ihn des Vertrauens des Dienstgebers unwürdig erscheinen lässt, er also einen objektiv begründeten Vertrauensverlust des Dienstgebers verschuldet (vgl OGH 26.07.2016, 9 ObA 82/16y). Darunter ist jede Handlung oder Unterlassung des Arbeitnehmers zu verstehen, die den Dienstgeber befürchten lässt, dass der Angestellte seine Pflichten nicht mehr erfüllen wird, sodass die dienstlichen Interesse des Arbeitgebers gefährdet sind (OGH 10.5.1983, 4 Ob 51/83).

Vertrauensunwürdigkeit und Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung.

Der Kläger versendete im aufrechten Dienstverhältnis am 6.8.2014 an rund ein Drittel seiner Kunden beim beklagten Versicherungsunternehmen ein Schreiben, in dem er erklärte, ab 16.8.2014 im Versicherungsunternehmen seiner Familie tätig zu sein. Aufgrund der Kooperation mit verschiedenen Versicherungsunternehmen könne er daher für den Kunden nunmehr noch flexibler agieren. Er werde sich beim Kunden melden, um einen persönlichen Termin zu vereinbaren.

In diesem Verhalten erkennen der OGH sowie auch die Vorinstanzen eine Vertrauensunwürdigkeit des Dienstnehmers. Der Dienstnehmer habe durch sein Verhalten den objektiven Vertrauensverlust des Dienstgebers verschuldet. Der Dienstgeber habe also befürchten müssen, dass der Kläger seine dienstlichen Pflichten nicht mehr erfüllt und die dienstlichen Interessen des Arbeitgebers gefährdet. Vor diesem Hintergrund sei es dem Arbeitgeber daher unzumutbar gewesen, den Kläger weiter zu beschäftigen.

Für eine gerechtfertigte Entlassung sei es nach den Ausführungen des OGH daher erforderlich, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wegen des Entlassungsgrundes so unzumutbar geworden ist, dass eine sofortige Abhilfe erforderlich wird. Dabei komme es weder auf die Dauer der noch zur Verfügung stehenden Kündigungsfrist im Einzelfall an (gegenständlich zwei Tage), noch darauf, ob der Dienstnehmer in Zukunft noch Gelegenheit hätte die dienstlichen Interessen neuerlich zu verletzen.

Fazit.

Auch wenn der OGH mit dieser Entscheidung nach wie vor nicht von seiner Judikatur abrückt, dass die Frage der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung von den Umständen des Einzelfalles abhängt, stellt er mit der genannten Entscheidung doch einmal mehr klar, dass an die Gründe für eine gerechtfertigte Entlassung gewisse Anforderungen zu stellen sind. Sie ist daher nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers sofort handeln muss.

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