Reform des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Zum 1.4.2017 ist die Reform des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft getreten. Durch die Reform sollen die Rechte der Leiharbeitnehmer gestärkt werden. Dies bringt auch weitreichende Änderungen für österreichische Unternehmen beim Einsatz von Fremdpersonal in Deutschland mit sich.

Überlassungshöchstdauer für Leiharbeitnehmer.

Nach dem neu eingefügten § 1 Abs 1b Satz 1 AÜG beträgt die Überlassungshöchstdauer für denselben Leiharbeitnehmer 18 Monate. Die Frist ist arbeitnehmerbezogen und knüpft nicht an den Arbeitsplatz oder die besetzte Stelle an. Wird der Einsatz des Leiharbeitnehmers für mindestens drei Monate unterbrochen, ist eine erneute Beschäftigung desselben Leiharbeitnehmers bei demselben Entleiher – für wiederum maximal 18 Monate – zulässig.

Überlassungszeiträume vor dem Inkrafttreten der AÜG-Reform, also vor dem 1.4.2017, bleiben bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer unberücksichtigt, dh die 18-monatige Frist begann erst am 1.4.2017 zu laufen. Damit endet die Überlassungshöchstdauer (dh auch hinsichtlich aktuell bereits verliehener Leiharbeitnehmer) frühestens am 30.9.2018.

Die Neufassung des AÜG sieht grundsätzlich die Möglichkeit vor, durch Tarifvertrag von der Überlassungshöchstdauer abzuweichen. Gilt zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer keine Tarifvertragsbindung, können abweichende tarifvertragliche Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden, sofern sie vom Geltungsbereich des Tarifvertrages erfasst sind und eine Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten nicht überschritten wird.

Konsequenzen bei Überschreitung der Überlassungshöchstdauer.

Bei einer Überschreitung der Überlassungshöchstdauer drohen Bußgelder von bis zu EUR 30.000. Darüber hinaus führt eine Überschreitung dazu, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher aufgelöst wird und kraft Gesetzes ein neues Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher entsteht (sogenannte „Fiktion eines Arbeitsverhältnisses“). Diesem Übergang des Arbeitsverhältnisses kann der Leiharbeitnehmer jedoch durch eine sogenannte „Festhaltenserklärung“, die einer strengen Form genügen muss, widersprechen. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher fort und es entsteht kein neues Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher.

Verschärfung des Equal-Pay Grundsatzes.

Nach dem AÜG sind Leiharbeitnehmern während ihres Einsatzes bei einem Entleiher die im Entleiher-Betrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Equal-Treatment- und Equal-Pay-Grundsatz). Eine Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz wird künftig nur noch für die ersten neun Monate eines Einsatzes durch einen Tarifvertrag möglich sein, danach sind die Leiharbeitnehmer zwingend nach Maßgabe des Equal-Pay-Grundsatzes zu vergüten. Eine Ausnahme hiervon besteht nur noch im Fall der Anwendung von Branchenzuschlagstarifverträgen, die eine stufenweise Angleichung der Vergütung regeln. In diesem Fall ist es grundsätzlich möglich, erst nach einer Einsatzdauer von 15 Monaten nach den Equal-Pay-Grundsätzen zu vergüten.

Wie bei der Überlassungshöchstdauer, führt eine Unterbrechung des Einsatzes von mindestens drei Monaten dazu, dass die neunmonatige Frist erneut beginnt. Ebenfalls wie bei der Überlassungshöchstdauer, bleiben Überlassungszeiträume vor dem 1.4.2017 bei der Fristberechnung unberücksichtigt; der Equal-Pay-Grundsatz ist somit frühestens ab dem 1.1.2018 zwingend anzuwenden.

Verstöße gegen den Equal-Pay-Grundsatz

können mit einem Bußgeld von bis zu EUR 500.000 geahndet werden. Darüber hinaus kann ein Verstoß zu einer Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher führen, sofern der Leiharbeitnehmer nicht im Wege der Festhaltenserklärung widerspricht.

Unzulässigkeit der „Vorratserlaubnis“.

Bislang entsprach es der Praxis, im Grenzbereich zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werk-/Dienstvertrag vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu beantragen, um die Folgen illegaler Überlassung (insbesondere die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum „Auftraggeber“) abzuwenden. Diese sogenannte „Vorratserlaubnis“ hilft künftig nicht mehr. Die Folgen illegaler Arbeitnehmerüberlassung können nur noch vermieden werden, wenn Verleiher und Entleiher den zwischen ihnen geschlossenen Vertrag als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnen und den oder die Leiharbeitnehmer als solche(n) namentlich benennen.

Verstöße gegen diese Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht

machen insbesondere den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag unwirksam und es wird wiederum ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer fingiert, sofern der Leiharbeitnehmer nicht im Wege der Festhaltenserklärung widerspricht. Einhergehend mit dieser Kennzeichnungspflicht ist der Verleiher verpflichtet, den Arbeitnehmer darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird.

Ausnahme: Konzernprivileg.

Das AÜG findet bei einer Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen keine Anwendung, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird. Eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung von Österreich nach Deutschland bzw von Deutschland nach Österreich unterliegt somit grundsätzlich nicht den strengen Anforderungen des AÜG. Voraussetzung ist aber insoweit, dass der zu entleihende Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt ist.

Ausblick.

Wegen der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes müssen sich österreichische Unternehmen mit einer Reihe von Änderungen befassen, sofern sie Leiharbeitnehmer in Deutschland und/oder aus Deutschland in Österreich einsetzen wollen. Überlassungen mit Bezug zu Deutschland sollten daher im Vorfeld sorgfältig geplant werden.

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Julia Sierig

Julia Sierig

Director | Deloitte Legal Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Telefon: +49 71 1669 6267 Mail: jsierig@deloitte.de

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