Nationalrat beschließt Annäherung der Rechte von Arbeitern und Angestellten

In der letzten Sitzung des Parlaments vor der Nationalratswahl 2017 wurde im Nationalrat die teilweise Angleichung der Rechte von Arbeitern und Angestellten beschlossen. Die wichtigsten Eckpunkte der Gesetzesänderungen im Überblick:

Entgeltfortzahlung.

Bisher entstand der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Unfall von Arbeitern und Angestellten bis zur Dauer von acht Wochen erst nach fünfjähriger Dauer des Dienstverhältnisses. Zukünftig entsteht der erhöhte Fortzahlungsanspruch bereits ab dem zweiten Dienstjahr. An den anderen Steigerungsstufen (sechs Wochen im ersten Dienstjahr, nach 15 Dienstjahren zehn Wochen und nach 25 Dienstjahren 12 Wochen) ändert sich nichts. Wie bisher besteht für je weitere vier Wochen der Anspruch auf das halbe Entgelt.

Im Fall einer Wiedererkrankung des Angestellten innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur mehr soweit, als der Entgeltfortzahlungsanspruch nicht bereits ausgeschöpft ist. Mit Beginn eines neuen Arbeitsjahres entsteht der Anspruch wieder in vollem Umfang.

Bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten besteht der Anspruch auf das Entgelt im Anlassfall ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Arbeitsverhinderung grundsätzlich bis zur Dauer von acht Wochen und wächst nach 15 Dienstjahren auf zehn Wochen an.

Des Weiteren ist vorgesehen, dass auch bei Angestellten durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung vereinbart werden kann, dass sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht nach dem Arbeitsjahr, sondern nach dem Kalenderjahr richten soll.

Für Lehrlinge galt bisher bei Arbeitsverhinderungen aufgrund von Krankheit oder Unfall, dass diese bis zur Dauer von vier Wochen den Anspruch auf die volle und zusätzlich bis zur Dauer von zwei Wochen den Anspruch auf die halbe Lehrlingsentschädigung behalten. Dieser Anspruch wurde nunmehr auf acht Wochen volle und vier Wochen halbe Lehrlingsentschädigung erhöht.

Im Fall einer einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses während eines Krankenstandes bestehen in Zukunft betreffend die Entgeltfortzahlung die gleichen Ansprüche wie bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Dies bedeutet, dass der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nach den obigen Bestimmungen bestehen bleibt, wenngleich das Dienstverhältnis früher endet.

Künftig haben Arbeiter ebenso wie Angestellte zwingend Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie durch andere wichtige Gründe, die nicht auf einer Krankheit oder einem Unfall beruhen, unverschuldet während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Dienstleistung verhindert sind (zB Tod eines Angehörigen, Eheschließung). Dieser Anspruch kann nicht mehr durch Kollektivvertrag eingeschränkt werden.

Kündigungsfristen und -termine.

Bislang waren die allgemeinen Kündigungsfristen und -termine in höchst komplexer Weise in Relation zur Dauer des Dienstverhältnisses, der Art der geschuldeten Dienste und je nach der Bemessung des Entgelts geregelt. Zudem waren die Kündigungsregeln für Arbeiter abdingbar und konnten sohin auch zuungunsten des Arbeiters geändert werden. In Zukunft werden auch für Arbeiter die bislang für Angestellte geltenden Kündigungsbestimmungen des § 20 Angestelltengesetz (AngG) Anwendung finden, wobei für beide Gruppen von Arbeitnehmern die Voraussetzung eines zeitlichen Mindestbeschäftigungsausmaßes entfällt. Somit beträgt die Kündigungsfrist nun auch für Arbeiter mindestens sechs Wochen und erhöht sich abhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses auf bis zu fünf Monate. Der vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungstermin ist das Ende eines Quartals. Es kann jedoch vereinbart werden, dass das Dienstverhältnis am 15. oder Letzten eines Monats endet.

Inkrafttreten.

Die Anpassung bei der Entgeltfortzahlung tritt bereits mit 1.7.2018 in Kraft. Die Kündigungsfristen werden dagegen erst mit dem Jahr 2021 harmonisiert. Eine Ausnahme gibt es für typische Saison-Branchen (zB Bau, Tourismus). Weiters können hier in Kollektivverträgen abweichende Regelungen getroffen werden.

Fazit.

Obwohl die beabsichtigte Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten grundsätzlich zu begrüßen ist, hat der Gesetzgeber die Möglichkeit ausgelassen, unter Einbindung der Sozialpartner einen einheitlichen Arbeitnehmerbegriff zu schaffen. Es wird daher auch weiterhin große Unterschiede zwischen den beiden Arbeitnehmergruppen, wie zB im Entlassungsrecht, bei Berufsunfähigkeit (Angestellte) und Invalidität (Arbeiter) oder auf betriebsverfassungsrechtlicher Ebene durch getrennte Betriebsräte, geben. Zudem gibt es in den meisten Branchen unterschiedliche Kollektivverträge für Arbeiter und Angestellte, die grundsätzlich weitaus geringere Mindestlöhne für Arbeiter enthalten.

Klar ist, dass die oben dargestellten Gesetzesänderungen zu einer wesentlichen Erhöhung der Kosten bei der Auflösung von Dienstverhältnissen, insbesondere mit Arbeitern, führen werden. Die dahingehenden Zugeständnisse an die Wirtschaft in Form von relativ langen Übergangsfristen halten sich hierbei in Grenzen. Dennoch sind Arbeitgeber gut beraten, sich mit der neuen Rechtslage im Detail auseinander zu setzen und rechtzeitig die notwendigen Vorkehrungen (zB Erstellung neuer bzw Anpassung bereits bestehender Dienstverträge) zu treffen.

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