Grundsätzliches.
Mit dem Ende März beschlossenem 2. Stabilitätsgesetz („Sparpaket“) wurden zahlreiche Änderungen bzw neue Regelungen in der österreichischen Rechtslandschaft eingeführt. Unter anderem haben Dienstgeber gem § 2b Arbeitsmarktpolitik-Finanzierungsgesetz (AMPFG) zum Ende jedes arbeitslosenversicherungspflichtigen Dienstverhältnisses oder arbeitslosenversicherungspflichtigen freien Dienstverhältnisses eine Auflösungsabgabe iHv EUR 110 (dieser Betrag wird jährlich aufgewertet) zu leisten. Diese „Pfiat‘ di Gott – Steuer“ soll mit 1.1.2013 in Kraft treten und gilt, wenn ein Dienstverhältnis nach dem 31.12.2012 endet.

Einhebung und Verwendung.
Die Abgabe ist im Monat der Auflösung mit den Sozialversicherungsbeiträgen fällig und ist vom Arbeitgeber unaufgefordert zu entrichten. Die Einhebung und Prüfung der korrekten Einhaltung der Abgabepflicht obliegen dem zuständigen Krankenversicherungsträger (dh Prüfung im Rahmen einer GPLA). Die Erträge aus der Auflösungsabgabe sind für die Gebarung der Arbeitsmarktpolitik zweckgebunden. Die Hälfte der zugeflossenen Mittel sollen jedenfalls für Eingliederungsbeihilfen sowie für die Förderung der Beschäftigung älterer Personen verwendet werden.

Ausnahmen.
Der Arbeitgeber muss gemäß der gesetzlich verankerten Ausnahmebestimmung in folgenden Fällen der Auflösung des Dienstverhältnisses keine Auflösungsabgabe entrichten:

• Beendigung durch Zeitablauf (wenn die Befristung des Dienstverhältnisses längstens sechs Monate gedauert hat)
• Auflösung während des Probemonats
• Arbeitnehmerkündigung
• ungerechtfertigter vorzeitiger Austritt
• Austritt aus gesundheitlichen Gründen
• gerechtfertigte Entlassung
• Inanspruchnahme einer Invaliditäts- oder Berufsunfähigkeitspension
• einvernehmliche Auflösung (jedoch nur dann, wenn die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Alterspension erfüllt sind)
• Auflösung eines Lehrverhältnisses
• Beendigung eines verpflichtenden Ferial- oder Berufspraktikums
• Beendigung durch Tod
• Begründung eines neuen Dienstverhältnisses innerhalb eines Konzerns unmittelbar nach Beendigung des Dienstverhältnisses

Geringfügigkeit.
Da die Auflösungsabgabe auf den Wegfall der Arbeitslosenversicherungspflicht abstellt, ist diese daher auch dann fällig, wenn ein Vollzeitarbeitsverhältnis in ein geringfügiges Dienstverhältnis (für welches ua keine Pflichtversicherung in der Arbeitslosenversicherung besteht) übergeht. Dies kann beispielsweise im Zuge einer Verschlechterungsvereinbarung geschehen. Obwohl das Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall formalrechtlich nicht beendet wird, muss vom Arbeitgeber daher trotzdem die „Pfiat‘ di Gott – Steuer“ abgeführt werden.

Fazit.
Nicht unerwähnt bleiben sollte an dieser Stelle das Faktum, dass mit dem Arbeitsmarktpaket 2009 das bis dahin gültige Bonus-Malus-System aufgehoben wurde. Dieses normierte, dass der Dienstgeber unter bestimmten Voraussetzungen einen Beitrag zu leisten hatte, wenn ein Dienstverhältnis einer über 50-jährigen Person aufgelöst wurde. Begründet wurde die Aufhebung dieses Systems vom Gesetzgeber damit, dass es keinen arbeitsmarktpolitischen Steuerungseffekt habe und zudem auch einen erheblichen Verwaltungsaufwand verursache. Vielleicht war dies einer der Gründe, warum der Gesetzgeber bei der Auflösungsabgabe explizit normiert, dass die Auswirkungen eben dieser 2014 zu evaluieren sind.

Bernhard Geiger
bgeiger@deloitte.at

Grundsätzliches.
Die Beibehaltung des (Familien-)Wohnsitzes bei einer Erwerbstätigkeit, die in unüblicher Entfernung vom Wohnsitz ausgeübt wird, ist nach Ansicht der Finanzverwaltung niemals durch die Erwerbstätigkeit selbst, sondern vielmehr durch Umstände außerhalb dieser Erwerbstätigkeit veranlasst. Aufwendungen im Zusammenhang mit einer doppelten Haushaltsführung können jedoch ausnahmsweise geltend gemacht werden, wenn dem Erwerbstätigen eine Verlegung seines (Familien-)Wohnsitzes in üblicher, naher Entfernung vom Ort der Erwerbstätigkeit nicht zugemutet werden kann. Das Kriterium der „Zumutbarkeit“ bedeutet nicht, dass die Gründe für deren Nichtvorliegen zwingend mit der Erwerbstätigkeit im Zusammenhang stehen müssen. Auch private Gründe können für die werbungskostenbegründende Unzumutbarkeit ursächlich sein.

Konkreter Fall.
Der VwGH beschäftigte sich in seinem Erkenntnis 2008/15/0296 vom 24.11.2011 mit der Frage, ob die Verlegung eines Wohnsitzes an den neuen Tätigkeitsort einem alleinstehenden Steuerpflichtigen zumutbar ist und demzufolge Werbungskosten für doppelte Haushaltsführung geltend gemacht werden können. Im vorliegenden Sachverhalt handelte es sich um eine mit zweijähriger Dauer am neuen Beschäftigungsort veranschlagte Projekttätigkeit, wobei der beschwerdeführende Steuerpflichtige im Verfahren vorgebracht hatte, dass er nach Ablauf dieses Projektes wieder an seinen ständigen Wohnort zurückkehren werde. Ausschlagegebend für die Rückkehr an den ständigen Wohnort sei insbesondere auch die bestehende körperliche Behinderung, da sich die Schwester als Bezugsperson an eben diesem ständigen Wohnort befinde.

Rechtsansicht des VwGH.
Die Geltendmachung von Werbungskosten für doppelte Haushaltsführung ist dann möglich, wenn der Verbleib am neuen Tätigkeitsort den Umständen nach nur von kurzer Dauer sein wird, weil das Beschäftigungsverhältnis zeitlich befristet ist und nach den Umständen des konkreten Einzelfalles von einer Rückkehr an den Hauptwohnsitz bzw ständigen Wohnort auszugehen ist. Im vorliegenden Fall hat der Beschwerdeführer im Verfahren auf eine Reihe von konkreten Umständen verwiesen, welche für die Glaubhaftmachung der beabsichtigten Rückkehr an den ständigen Wohnort sprechen. Die Verlegung des Wohnsitzes an den neuen Tätigkeitsort ist einem alleinstehenden Steuerpflichtigen unzumutbar, wenn der Verbleib am Tätigkeitsort, bezogen auf die Umstände des Einzelfalls, nur von kurzer Dauer ist, das Beschäftigungsverhältnis befristet ist und von einer Rückkehr an den ursprünglichen Hauptwohnsitz auszugehen ist. Auch eine spätere Aufgabe der Wohnung am Hauptwohnsitz ist daher für sich allein betrachtet nicht geeignet, von vorneherein Umstände aus dem Bereich der privaten Lebensführung auszuschließen, welche auf eine Rückkehr an den ursprünglichen Hauptwohnsitz schließen lassen.

Fazit.
Die Unzumutbarkeit der Verlegung des ständigen Wohnortes an den Ort der Beschäftigung kann verschiedenste Umstände haben und sich aus den Umständen der privaten Lebensführung ergeben. Auch im Falle einer Aufgabe des bisherigen „Familienwohnsitzes“ sind darüber hinaus vorgebrachte Umstände aus dem privaten Bereich bei der Prüfung der Zumutbarkeit der Wohnsitzverlegung zu berücksichtigen. Im Allgemeinen läßt die Finanzverwaltung bei allein stehenden Steuerpflichtigen eine vorübergehende doppelte Haushaltsführung von längstens sechs Monaten zu (vgl R 341 ff LStR).

Christian Toppelreiter
ctoppelreiter@deloitte.at

Der Antrag wurde mit Bescheid des Finanzamtes abgewiesen, da gemäß § 106a EStG der Kinderabsetzbetrag nur über Antrag zustehe. Mangels Ausübung des Antragsrechtes sei der Einkommensteuerbescheid nicht unrichtig und der Antrag auf Bescheidaufhebung im Sinne des § 299 BAO daher als unbegründet abzuweisen.

Entscheidung.
Der UFS gab der Berufung statt, da eine förmliche Antragstellung zwecks Inanspruchnahme des Kinderfreibetrags nicht vorgesehen ist. Die Geltendmachung des Freibetrags ist weder befristet noch unwiderruflich. Das EStG sehe überdies nicht vor, dass der Freibetrag nur in der vom Steuerpflichtigen eingereichten (ersten) Steuererklärung in Anspruch genommen werden könnte. Folglich kann auch der Ansicht des Finanzamts, dass der Einkommensbescheid mangels Ausübung des Antragsrechtes nicht unrichtig sei, nicht gefolgt werden. (UFS Innsbruck 31.01.2012, RV/0377-I/11).

Agnes Marihart
amarihart@deloitte.at

Die Antwort auf diese Frage hängt ua auch von den Zuverdienstmöglichkeiten ab, bei deren Berechnung es in der Praxis immer wieder zu Problemen kommen kann.

Grundsätzliches.
Zu Beginn gilt festzuhalten, dass unter bestimmten Voraussetzungen einerseits ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf Karenz (Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer), andererseits aber auch ein Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld (Verhältnis Staat – Eltern) besteht, welcher isoliert – und somit unabhängig vom Anspruch auf Karenz – zu betrachten ist. Nach derzeitiger Rechtslage können Eltern zwischen folgenden fünf Bezugsvarianten wählen (die zusätzlichen Monate können nur dann in Anspruch genommen werden, wenn beide Elternteile abwechselnd das KBG beziehen):

• Pauschalvariante 30 + 6 (ca EUR 436 pm)
• Pauschalvariante 20 + 4 (ca EUR 624 pm)
• Pauschalvariante 15 + 3 (ca EUR 800 pm)
• Pauschalvariante 12 + 2 (ca EUR 1.000 pm)
• Einkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld 12 + 2 (80 % der Letzteinkünfte; max. EUR 2.000 pm)

Zuverdienstgrenzen.
Die Zuverdienstgrenze hängt von der Wahl der KBG-Variante ab. Bei den Pauschalvarianten kommt entweder die starre Zuverdienstgrenze iHv EUR 16.200 pa, oder die höhere individuelle Zuverdienstgrenze iHv 60 % der Einkünfte aus dem letzten Kalenderjahr vor der Geburt des Kindes, in dem kein KBG bezogen wurde, zur Anwendung. Die individuelle Zuverdienstgrenze soll Eltern, die vor der Geburt höhere Einkünfte erzielt haben, während des Bezugs von Kinderbetreuungsgeld auch einen höheren Zuverdienst ermöglichen. Demgegenüber kommt beim einkommensabhängigen KBG eine starre Zuverdienstgrenze idHv EUR 6.100 pro Kalenderjahr zur Anwendung. Der Haken des insgesamt deutlich höheren einkommensabhängigen KBG  – der Unterschied zur kurzen Pauschalvariante kann sich auf beträchtliche EUR 14.000 belaufen – ist somit die geringe Zuverdienstgrenze.

Wie berechnet sich nun der Zuverdienst?
Da die Zuverdienstgrenze weder ein Brutto-, noch ein Nettobetrag ist, muss zu deren Berechnung auf spezielle Berechnungsmethoden zurückgegriffen werden. Demnach zählen zur Ermittlung der Zuverdienstgrenze die steuerpflichtigen Erwerbseinkünfte (sohin Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft, selbständiger Arbeit, Gewerbebetrieb und nicht selbständiger Arbeit). Andere Einkünfte, wie zB Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung, werden nicht (mehr) berücksichtigt. Demnach zählen bspw Einkünfte aus einem Werkvertrag zum Zuverdienst, während die Familienbeihilfe oder Alimente unberücksichtigt bleiben können. Der für die Zuverdienstgrenze relevante maßgebliche Gesamtbetrag der Einkünfte für Arbeitnehmer setzt sich folgendermaßen zusammen: Das Bruttoeinkommen (ohne Sonderzahlungen) wird um die gesetzlichen Abzüge (zB SV-Beiträge) reduziert. Die so ermittelte Lohnsteuer-Bemessungsgrundlage ist um 30 % zu erhöhen.

Der Zuverdienst bezieht sich nur auf die Zeit, zu welcher das KBG tatsächlich bezogen wird. Somit werden Erwerbseinkünfte vor und nach dem Bezug von KBG nicht auf die Zuverdienstgrenze angerechnet. Es ergibt sich daher eine Aliquotierung der Zuverdienstgrenze bei nicht ganzjährigem Bezug des KBG. Auch sind die Einkünfte des anderen Elternteils (welcher kein KBG bezieht) irrelevant.

Überschreitung der Zuverdienstgrenze.
Die Einhaltung der Zuverdienstgrenze wird im nachhinein durch den Krankenversicherungsträger gem oben beschriebener Berechnungsmethode geprüft. Wird dabei festgestellt, dass die maßgebliche Grenze überschritten wurde, so muss im Sinne einer „Einschleifregelung“ jener Betrag zurückbezahlt werden, um den die Zuverdienstgrenze überschritten wurde.

Fazit.
Bei der Wahl des Kinderbetreuungsgeldmodells sind unterschiedliche Faktoren zu berücksichtigen. So kommt es einerseits darauf an, wie hoch die Einkünfte vor dem Bezug des KBG waren und ob sich daher das einkommensabhängige KBG grundsätzlich „rentieren“ würde, andererseits sollten auch Überlegungen über die (arbeitsrechtlich relevante) Karenzdauer angestellt werden. Dies ist deshalb von Bedeutung, da nach Ende der Karenz die Beschäftigung idR wieder aufgenommen wird und daher wieder Erwerbseinkünfte – welche für die Zuverdienstgrenze relevant sind – erzielt werden.

Bernhard Geiger
bgeiger@deloitte.at

Allgemeines.
Ausbildungskosten sind aufgewendete Kosten des Arbeitgebers, die dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermitteln, die dieser auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Einschulungskosten zählen hingegen nicht zu den Ausbildungskosten.

Vereinbarung.
Damit der Ausbildungskostenrückersatz auch wirksam wird, ist vor Beginn jeder Ausbildungsveranstaltung eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit folgendem Inhalt zwingend erforderlich:

• Angaben über die konkrete Ausbildungsveranstaltung,
• Höhe der Kosten sowie
• Modalitäten der Rückerstattung.

Entfall der Rückerstattungsverpflichtung.
Die Verpflichtung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis nach mehr als fünf Jahren, in besonderen Fällen nach mehr als acht Jahren nach dem Ende der Ausbildung, oder vorher durch Fristablaut geendet hat. Das OLG Wien hat eine Rückforderung der Ausbildungskosten auch dann ausgeschlossen, wenn die Ausbildung im alleinigen Interesse des Arbeitgebers liegt und für den Arbeitnehmer auch für seine künftige Laufbahn nicht verwertbar ist. Ebenso besteht keine Rückerstattungspflicht, wenn es sich um eine gesetzliche Ausbildungspflicht handelt. Des Weiteren trifft den Arbeitnehmer keine Verpflichtung zum Rückersatz, wenn das Arbeitsverhältnis

• während der Probezeit im Sinne des § 19 Abs. 2 AngG oder gleichlautender sonstiger gesetzlicher Regelung,
• durch unbegründete Entlassung,
• durch begründeten vorzeitigen Austritt,
• durch Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit,
• durch Kündigung durch den Arbeitgeber, es sei denn, der Arbeitnehmer hat durch schuldhaftes Verhalten dazu begründeten Anlass gegeben, endet.

Aliquotierung der Ausbildungskosten.
Enthält eine Vereinbarung keine Aliquotierung, so ist die Rückersatzklausel zur Gänze unwirksam. Möglich wäre etwa eine Vereinbarung, dass sich der Rückzahlungsbetrag für jeden im Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Ausbildung zurückgelegten Monat anteilig verringert. Der OGH hat in jüngster Vergangenheit auch entschieden, dass eine Vereinbarung, welche eine jährliche Aliquotierung der Ausbildungskosten vorsieht, jedoch bereits nach drei Jahren ab Ende der Ausbildung ein völliges Erlöschen der Rückzahlungsverpflichtung vorsieht, wirksam vereinbart werden kann.

Beispiel.
Der Dienstnehmer schließt eine Vereinbarung bezüglich der Rückzahlung von Ausbildungskosten mit folgendem Inhalt ab. Sollte das Dienstverhältnis vor Ablauf von drei Jahren nach Abschluss der Ausbildung und Absolvierung der genannten Kurse durch einvernehmliche Auflösung, Kündigung des Dienstnehmers, eine von diesem verschuldeten Entlassung oder durch Austritt des Dienstnehmers, ohne dass hiezu ein wichtiger Grund vorliegt, beendet werden, so verpflichtet sich der Dienstnehmer dem Dienstgeber die Ausbildungskosten zu ersetzen. Der Rückzahlungsbetrag beträgt:

• 100% der Kosten bei Ausscheiden aus dem Betrieb innerhalb von einem Jahr nach Ausbildungsende.
• 2/3 der Kosten bei Ausscheiden aus dem Betrieb innerhalb von zwei Jahren nach Ausbildungsende.
• 1/3 der Kosten bei Ausscheiden aus dem Betrieb innerhalb von drei Jahren nach Ausbildungsende.

Fazit.
Eine rechtswirksame Vereinbarung über die Rückerstattung von Ausbildungskosten erfordert eine schriftliche Vereinbarung. Neben der Bindungsdauer hat diese auch Regelungen über die Aliquotierung der Ausbildungskosten zu enthalten widrigenfalls die gesamte Vereinbarung nichtig sein kann.

Stephan Schadn
sschadn@deloitte.at

Problemstellung.
Im Zusammenhang mit internationalen Entsendungsfällen kommt es häufig vor, dass Abfindungen und ähnliche Vergütungen erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt ausbezahlt werden, in dem der entsandte Arbeitnehmer gar nicht mehr im Tätigkeitsstaat, sondern wieder in seinem Heimatstaat ansässig ist. Es stellt sich in diesem Fall die Frage, ob die Abfindungen (noch) im Tätigkeitsstaat oder aber im Ansässigkeitsstaat besteuert werden dürfen.

Unterschiedliche Abkommensauslegung.
Die österreichische Finanzverwaltung wendet im Zusammenhang mit Abfindungen regelmäßig das sogenannte Kausalitätsprinzip an, in dessen Rahmen zu prüfen ist, ob die Zahlungen (noch) als Entgelt für die im Tätigkeitsstaat erbrachten Arbeitsleistungen anzusehen sind. Ist dies der Fall, hat der Tätigkeitsstaat das Besteuerungsrecht für die entsprechenden Zahlungen. Besteht hingegen kein Konnex (mehr) zu den im Tätigkeitsstaat erbrachten Arbeitsleistungen, soll dem Ansässigkeitsstaat das Besteuerungsrecht zukommen. Nach der Auffassung der deutschen Finanzverwaltung sowie Rechtsprechung soll hingegen grundsätzlich der Ansässigkeitsstaat das Besteuerungsrecht für nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geleistete Zahlungen haben. Aufgrund der unterschiedlichen Abkommensauslegung sind positive wie auch negative Qualifikationskonflikte vorprogrammiert. Doppelbesteuerungen wie auch doppelte Nichtbesteuerungen sind die unweigerliche Folge.

Vermeidung der Doppelbesteuerung.
Um diesem Problem entgegen zu treten, haben die beiden Vertragsstaaten in 2010 zum wiederholten Male eine Konsultationsvereinbarung  abgeschlossen, wonach grundsätzlich das Kausalitätsprinzip zur Anwendung kommen soll. Nimmt jedoch der Tätigkeitsstaat aufgrund einer unterschiedlichen Abkommensauslegung sein Besteuerungsrecht nicht wahr, soll das Besteuerungsrecht durch Wechsel zur Anrechnungsmethode dem Ansässigkeitsstaat zufallen. Käme es aufgrund der unterschiedlichen Abkommensauslegung in beiden Vertragsstaaten zu einem Besteuerungsanspruch  und somit zu einem positiven Qualifikationskonflikt,  soll eine Doppelbesteuerung durch Steuerfreistellung im Ansässigkeitsstaat vermieden werden.

Nachträgliches Entgelt für Arbeitsleistungen.
Das Bundesministerium für Finanzen sieht den Konnex zu im Tätigkeitsstaat erbrachten Arbeitsleistungen nicht nur bei Abfindungen als gegeben, sondern auch bei der Gehaltsfortzahlung nach vorzeitiger Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Arbeitgeber, bei Zahlungen für ein Konkurrenz- und Wettbewerbsverbot sowie bei der Urlaubsentschädigung. Betreffen die Abfindungen und ähnlichen Vergütungen nicht nur in einem Staat ausgeübte Arbeitsleistungen, ist gegebenenfalls eine zeitanteilige Aufteilung vorzunehmen.

Fazit.
Die im Rahmen des Salzburger Steuerdialogs getroffenen Aussagen überraschen nicht weiter und bekräftigen im Wesentlichen die bisherige Auffassung zu Abfindungen und ähnlichen Vergütungen. Die mit Deutschland abgeschlossene Konsultationsvereinbarung sollte zwar sicherstellen, dass Doppelbesteuerungen von Abfindungen vermieden werden. Lange Verfahrensdauern wird diese jedoch vermutlich nicht zur Gänze beseitigen können.

Arnold Binder
abinder@deloitte.at

Einkommensteuertarif / Income tax rates

Quick Facts 2012 Download

Abfertigung „Alt“.
Jedem Arbeitnehmer gebührt eine gesetzliche Abfertigung (Abfertigung „Alt“ im Gegensatz zum System Abfertigung „Neu“), wenn er sein Dienstverhältnis vor dem 1.1.2003 begonnen hat und die dementsprechenden Voraussetzungen des § 23 AngG erfüllt. Die gesetzliche Abfertigung bemisst sich an dem für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührenden Entgelt. Der OGH hat bezüglich dem Entgeltbegriff schon mehrfach judiziert, dass dieser weit auszulegen ist (so zählen zB Provisionen, Prämien und Gewinnbeteiligungen zu der Bemessungsgrundlage der Abfertigung). Schwankende Entgeltbestandteile sind bei der Berechnung der Abfertigung durch Bildung eines Durchschnittswertes (Durchschnitt der letzten 12 Monate) zu berücksichtigen.

Gewinnbeteiligung.
Im Zusammenhang mit Gewinnbeteiligungen hat der OGH – in Abkehr von bisherigen Entscheidungen – jüngst entschieden, dass für die Berechnung der Abfertigung nicht jene Gewinnbeteiligungen heranzuziehen sind, die im letzten Jahr ausbezahlt wurden, sondern jene, die für die letzten 12 Monate gebühren (vgl OGH 27.07.2011, 9 ObA 22/11t).

Bernhard Geiger
bgeiger@deloitte.at

Grundsätzliches.
Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte werden bei Dienstnehmern durch den Verkehrsabsetzbetrag und gegebenenfalls durch das Pendlerpauschale abgegolten. Je nachdem, ob dem Steuerpflichtigen die Benützung von Massenbeförderungsmitteln zumindest auf dem halben Arbeitsweg zumutbar ist oder nicht, ist zwischen dem kleinen und dem großen Pendlerpauschale zu unterscheiden. Voraussetzung für die Gewährung eines Pendlerpauschales ist, dass der Dienstnehmer den Arbeitsweg im Lohnzahlungszeitraum überwiegend (dh öfter als 10 Mal) zurückgelegt hat.

Pendlerpauschale bei mehreren Wohnsitzen.
Verfügt der Steuerpflichtige über mehrere Wohnsitze, so ist nach Auffassung der Finanzverwaltung für die Berechnung des Pendlerpauschales der zur Arbeitsstätte nächstgelegene Wohnsitz heranzuziehen. Der UFS stellt hingegen nur darauf ab, welchen Arbeitsweg der Dienstnehmer tatsächlich im Lohnzahlungszeitraum überwiegend zurückgelegt hat. Die endgültige Klärung dieser Frage obliegt nun – auf Grund der gegen die Entscheidung des UFS erhobenen Amtsbeschwerde – dem VwGH.

Zumutbarkeit der Benützung eines Massenbeförderungsmittels.
Voraussetzung für die Gewährung des großen Pendlerpauschales ist, dass die Benutzung eines Massenbeförderungsmittels zumindest hinsichtlich der halben Fahrtstrecke nicht zumutbar ist. Nach Ansicht des UFS ist die Benützung eines Massenbeförderungsmittels jedenfalls dann unzumutbar, wenn die Gesamtfahrzeit für die einfache Fahrtstrecke im Nahbereich von 25 km mehr als 90 Minuten beträgt. Die Unzumutbarkeitsvermutung gilt auch dann, wenn die Fahrzeit mit den öffentlichen Verkehrsmitteln im Vergleich zur Fahrzeit mit dem KFZ mehr als sieben Mal so lange ist. Für eine Beurteilung der Zumutbarkeit ist der Vergleich von Fahrzeiten zwischen den öffentlichen Verkehrsmitteln und dem KFZ daher irrelevant.

Des Weiteren hat der UFS jüngst ausgesprochen, dass bei der Prüfung der Zumutbarkeit die Möglichkeit der kombinierten Benützung privater und öffentlicher Verkehrsmittel („Park and Ride“) mit einzubeziehen ist. Darüber hinaus sind nicht nur die regulären U-Bahn-, Straßenbahn- und Buslinien zu berücksichtigen, sondern auch die während der Nachtzeiten bestehenden Nachtbusverbindungen.

Welches Pendlerpauschale steht bei einer Entfernung von exakt 20/40/60 km zu?
Sowohl das kleine als auch das große Pendlerpauschale ist entfernungsabhängig gestaffelt. Beispielsweise beträgt das kleine Pendlerpauschale bei einer Fahrtstrecke von 20 – 40 km EUR 696 jährlich; bei einer Fahrtstrecke von 40 – 60 km beträgt das kleine Pendlerpauschale EUR 1.356 pro Jahr. Der UFS sprach aus, dass die Staffelung so zu verstehen ist, dass bei exakt 40 km das niedrigere Pendlerpauschale (EUR 696 jährlich) zusteht. Das höhere Pendlerpauschale (EUR 1.356) kommt erst bei einer Wegstrecke von 40,01 km zur Anwendung.

Fazit.
Das Pendlerpauschale ist oftmals Streitpunkt in diversen Verfahren vor den Abgabenbehörden. Wesentlich für die Beurteilung, ob ein großes oder aber ein kleines Pendlerpauschale zusteht, ist die Überprüfung der Zumutbarkeit der Benützung eines Massenbeförderungsmittels.

Bernhard Geiger
bgeiger@deloitte.at

Alte Rechtslage.
Nach bisheriger Rechtslage wurden für die im Kalendermonat der Neugründung sowie in den darauf folgenden elf Kalendermonaten beschäftigten Arbeitnehmer die im NeuFöG aufgezählten lohnabhängigen Abgaben nicht erhoben:

• 4,5% Dienstgeberbeitrag zum Familienlastenausgleichsfonds,
• 0,5% Wohnbauförderungsbeiträge des Dienstgebers,
•  1,4% Beitrag zur gesetzlichen Unfallversicherung
• sowie die in diesem Zeitraum für beschäftigte Arbeitnehmer anfallende Kammerumlage von je nach Bundesland 0,36% – 0,44%.

Neue Rechtslage.
Da bei neu gegründeten Betrieben häufig im ersten Jahr der Neugründung keine Arbeitnehmer beschäftigt werden, ging die bisherige Begünstigung oft ins Leere. Um der Begünstigung einen breiteren Anwendungsbereich zu verschaffen, wurde daher der Zeitraum, in dem die Begünstigung für die oben aufgezählten lohnabhängigen Abgaben geltend gemacht werden kann, um zwei Jahre verlängert. Innerhalb dieses Zeitraums steht die Begünstigung für maximal zwölf Monate zu, wobei diese Frist mit dem Beschäftigungsmonat des ersten Arbeitnehmers zu laufen beginnt. Erfolgt die erstmalige Beschäftigung bereits vor der Neugründung, steht die Begünstigung für zwölf Kalendermonate ab der Neugründung zu.

Anzahl Arbeitnehmer.
In den ersten zwölf Kalendermonaten ab dem Monat der Neugründung besteht keine Einschränkung hinsichtlich der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer. Im zweiten bzw dritten Jahr nach der Neugründung kommt die Begünstigung allerdings nur noch für die ersten drei beschäftigten Arbeitnehmer zur Anwendung.

Zusammenfassendes Beispiel.
Ein Betrieb wird am 7.1.2012 neu gegründet. Der erste Arbeitnehmer wird im Betrieb ab 1.3.2012 beschäftigt. Ab 1.6.2012 werden zwei und ab 1.9.2012 ein weiterer Arbeitnehmer beschäftigt:

Der allgemeine Beobachtungszeitraum läuft von Jänner 2012  bis Dezember 2014. Die höchstens zwölf Kalendermonate umfassende Frist für die tatsächliche Inanspruchnahme beginnt mit dem Monat zu laufen, in dem der erste Dienstnehmer beschäftigt wird, somit mit März 2012. Die Begünstigung steht daher ab März 2012 für höchstens 12 Kalendermonate und somit bis Ende Februar 2013 zu.

Für den Zeitraum von 12 Kalendermonaten ab der Neugründung, somit bis Dezember 2012 besteht keine Beschränkung hinsichtlich der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer, und kann diese für alle vier Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden. Ab dem 12. Kalendermonat, das dem Kalendermonat der Neugründung folgt, somit ab Jänner 2013, wird die Begünstigung auf die seit der Neugründung ersten drei Arbeitnehmer beschränkt.

Petra Haas
phaas@deloitte.at