Zwingender Urlaubsverbrauch während der Kündigungsfrist?

In der Praxis tritt häufig der Wunsch des Arbeitgebers auf, dass der Dienstnehmer innerhalb der Kündigungsfrist seinen noch offenen Urlaub zu verbrauchen hat, um sich so eine Urlaubsersatzleistung für den nicht verbrauchten Urlaub zu ersparen. Gegenständlicher Beitrag versucht aufzuzeigen, ob bzw. unter welchen Voraussetzungen ein Urlaubsverbrauch während der Kündigungsfrist durchsetzbar ist.

 Allgemeines zum Urlaubsverbrauch.
Gemäß § 4 Abs 1 UrlG ist der Zeitpunkt des Urlaubsantritts zwischen dem Dienstnehmer und dem Dienstgeber zu vereinbaren. Dabei ist auf die Erfordernisse des Unternehmens und die Erholungsmöglichkeiten des Dienstnehmers Rücksicht zu nehmen. Des Weiteren ist darauf abzuzielen, dass der Urlaub möglichst bis zum Ende des Urlaubsjahres, in dem er erstanden ist, verbraucht wird. Der Urlaubsanspruch verjährt nach dem Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.

 Urlaubsersatzleistung.
Eine Urlaubsersatzleistung gemäß § 10 UrlG gebührt dem Dienstnehmer dann, wenn das Dienstverhältnis beendet wird und noch nicht der gesamte Urlaub verbraucht wurde. Für das laufende Urlaubsjahr ist der Urlaubsanspruch zu aliquotieren. Sollte bereits ein Urlaub über das aliquote Ausmaß hinaus verbraucht worden sein, so kann das bereits ausbezahlte Urlaubsentgelt grundsätzlich nicht zurückgefordert werden. Der Dienstnehmer hat das „über-aliquote“ Urlaubsentgelt jedoch dann zurückzuzahlen, wenn er unberechtigt austritt oder eine verschuldete Entlassung erfolgt.  Offene Urlaube aus vergangenen Jahren sind jedoch voll abzugelten, sofern diese noch nicht verjährt sind; dies unabhängig davon, auf welche Art das Dienstverhältnis beendet wurde.

Hat der Dienstnehmer während der Kündigungsfrist (Rest)Urlaub zu konsumieren?
Auch bei der Urlaubsvereinbarung während der Kündigungsfrist ist auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Dienstnehmers Bedacht zu nehmen. In der Praxis wird der gekündigte Dienstnehmer oftmals nach der Kündigung sofort vom Dienst freigestellt. Da eine solche Dienstfreistellung nicht auf den Urlaub anzurechnen ist, gebührt dem Dienstnehmer in einem solchen Fall am Ende seines Dienstverhältnisses trotzdem die volle Urlaubsersatzleistung. Ausnahmen davon gibt es nur bei offensichtlichem Rechtsmissbrauch des Dienstnehmers. Ein solcher ist insbesondere dann anzunehmen, wenn sich dieser innerhalb einer lang andauernden Dienstfreistellung weigert, zumindest einen Teil seines Urlaubes zu verbrauchen.

Möglichkeiten des Dienstgebers.
Eine bereits im Dienstvertrag festgelegte Vereinbarung, dass der Urlaub während einer in der Zukunft gelegenen Kündigungsfrist aufzubrauchen ist, ist jedenfalls unwirksam. Dies ergibt sich daraus, dass der Sinn des Urlaubs nur der sein kann, sich „von den Sorgen des Alltags zu erholen“. Das schon Jahre im Vorhinein zu beurteilen und den Erholungswert somit zu antizipieren ist de facto nicht möglich. Eine alternative Möglichkeit würde für den Dienstgeber darin bestehen, sich mit dem Dienstnehmer auf eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zu einigen. Als Voraussetzung für eine solche einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses, könnte vereinbart werden, dass der Dienstnehmer einen allenfalls noch offenen Resturlaub zu verbrauchen hat. Stimmt dem der Dienstnehmer zu, dann ist eine gültige Urlaubsvereinbarung zustande gekommen. Stimmt der Dienstnehmer jedoch nicht zu und muss daher in Folge eine Arbeitgeberkündigung ausgesprochen werden, so wäre ein Angebot einer Dienstfreistellung bis zum Ende des Dienstverhältnisses unter der Vorgabe eines (zumutbaren) Urlaubskonsums möglich. Wenn der Dienstnehmer zustimmt, kommt es zu einer gültigen Urlaubsvereinbarung und die finanzielle Abgeltung am Ende des Dienstverhältnisses entfällt. Sollte er auch hier seine Zustimmung verweigern, so bleibt – vor allem bei einer langen Kündigungsfrist – dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit, den Dienstnehmer schriftlich zu ersuchen, seinen noch offenen Urlaub zu verbrauchen. Hierbei sind die Möglichkeiten des Dienstgebers freilich sehr eingeschränkt.

Conclusio. Der Dienstnehmer kann einseitig nicht dazu verpflichtet werden, seinen noch offenen Resturlaub innerhalb der Kündigungsfrist zu verbrauchen. Es ist daher jedenfalls einer Urlaubsvereinbarung zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber erforderlich.

Mag. Bernhard Geiger
bgeiger@deloitte.at

Print Friendly, PDF & Email

Liked this post? Follow this blog to get more.