OGH zur Kündigungsfrist des Arbeitnehmers bei Betriebsübergängen

Geht ein Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber über (Betriebsübergang), so tritt dieser neue Inhaber (außer bei Sanierungsverfahren ohne Eigenverwaltung bzw Konkursverfahren) ex lege als Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Überganges bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, ohne dass es einer Zustimmung der beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedarf.

Wann spricht man von einem ein Betriebsübergang?

Wann ein solcher Betriebsübergang vorliegt, bereitet in der Praxis oftmals Schwierigkeiten: Irrelevant ist zunächst, durch welchen Rechtsakt (etwa Verkauf, Verpachtung, Erbfolge, Schenkung, Miete und dergleichen) die Übertragung erfolgte, da jeder dieser Rechtsakte einen Betriebsübergang auslösen kann. Entscheidendes Abgrenzungskriterium ist vielmehr anlehnend an die Rechtsprechung des EuGH, ob die Identität der übergehenden wirtschaftlichen Einheit (Betriebsidentität) gewahrt bleibt, wobei hierfür keine vertragliche Beziehung zwischen dem alten und neuen Inhaber erforderlich ist (etwa Alt- und Neupächter). In der Praxis wird die Frage nach der Betriebsidentität oftmals im Sinne eines beweglichen Systems anhand von diversen Abgrenzungskriterien überprüft: Wird die bisherige oder eine gleichartige Geschäftstätigkeit vom neuen Inhaber weitergeführt bzw wieder aufgenommen? Liegt eine wirtschaftliche Einheit vor? Werden wesentliche Beschäftigte, Kunden und/oder immaterielle und/oder materielle Betriebsmittel vom neuen Inhaber übernommen?

Rechtsfolgen beim Betriebsübergang.

Kommt man anhand der obigen Prüfungskriterien zum Ergebnis, dass ein Betriebsübergang im Sinne des AVRAG bzw der EU Betriebsübergangs-RL vorliegt, sind diverse damit verbundene Rechtsfolgen zu beachten: Zum einen gehen als Folge des Betriebsübergangs alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag des alten Inhabers automatisch und demnach ohne Zustimmung der Beteiligten auf den neuen Inhaber über (wobei dem Arbeitnehmer unter gewissen Umständen ein Widerspruchsrecht zusteht). Der neue Inhaber wird neuer Arbeitgeber. Zum anderen ist eine Kündigung der (übergehenden) Arbeitsverhältnisse durch den neuen und/oder den alten Inhaber im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang grundsätzlich nichtig. Der neue Inhaber kann demnach im Regelfall keine im Rahmen dieses Betriebsübergangs verpflichtend zu übernehmenden Arbeitnehmer kündigen bzw schon vorab durch den alten Inhaber (noch vor dem Betriebsübergang) kündigen lassen.

Privilegierte Arbeitnehmerkündigung.

Weitere wichtige Folge des Betriebsübergangs ist die sogenannte privilegierte Arbeitnehmerkündigung: Werden nämlich durch den nach Betriebsübergang anzuwendenden Kollektivvertrag oder die nach Betriebsübergang anzuwendenden Betriebsvereinbarungen Arbeitsbedingungen der zu übernehmenden Arbeitnehmer wesentlich verschlechtert, so kann der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt, ab dem er die Verschlechterung erkannte oder erkennen musste, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und -termine lösen. Dem Arbeitnehmer stehen dabei im Rahmen solcher privilegierten Arbeitnehmerkündigungen die zum Zeitpunkt einer solchen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gebührenden Ansprüche wie bei einer Arbeitgeberkündigung zu.

OGH zur Arbeitnehmerkündigung.

Bezüglich der gesetzlichen Passagen, wonach “das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen und -termine“ gelöst werden kann, sprach der OGH nunmehr erstmalig in 8 ObA 28/15 y aus, dass für den kündigenden Arbeitnehmer die für den Arbeitgeber geltenden längeren Kündigungsfristen bzw späteren Kündigungstermine offen stehen, der Arbeitnehmer demnach nicht auf die für ihn selbst geltenden (kürzeren bzw früheren) gesetzlichen bzw kollektivvertraglichen Kündigungsfristen beschränkt ist. Hat der Arbeitnehmer das Dienstverhältnis aber nicht unter Einhaltung der für den Arbeitgeber geltenden längeren Frist gekündigt, sondern nur die für ihn selbst geltende (kürzeren) Kündigungsfrist eingehalten, gebührt ihm das Entgelt auch nur bis zu diesem Zeitpunkt, da dann dieser Zeitpunkt rechtlich als Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit einhergehend als Entfallszeitpunkt der Arbeits- und der Entgeltpflicht angesehen werden muss.

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