Achtung Arbeitgeber – wesentliche Neuerungen durch Gesetzesentwurf

Allgemeines. Der von der Regierung am 30.10.2015 vorgelegte Ministerialentwurf sieht umfassende Änderungen im österreichischen Arbeitsrecht vor. Insbesondere sind wesentliche Adaptierungen in verschiedenen Gesetzen (AVRAG, AngG, AZG und KJBG) bei All-in-Vereinbarungen, Konkurrenzklauseln sowie Ausbildungskostenrückersatz geplant.

All-in-Vereinbarungen legen ein Gesamtgehalt fest, welches dem Arbeitnehmer ungeachtet der konkreten Arbeitsleistung zusteht. Ungeachtet dessen, darf das sogenannte in der All-in-Vereinbarung festgelegte Deckungskapital nicht niedriger sein, als der gesetzlich zustehende Lohn zuzüglich Entgelt für erbrachte Überstunden. Ist dies doch der Fall, muss der Arbeitgeber die über das Deckungskapital hinausgehenden Überstunden nachzahlen. Die nunmehr geplanten Änderungen sehen vor, dass in neu abgeschlossenen Dienstverträgen zukünftig zwingend das Grundgehalt des Arbeitsnehmers sowie weitere Entgeltbestandteile betragsmäßig auszuweisen sind. Ein Verweis auf das Gesetz bzw. den Kollektivertrag soll künftig zur Erfüllung dieser Verpflichtung nicht ausreichen. Fehlt diese betragsmäßige Ausweisung hat der Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf das Grundgehalt einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen, welches am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitsgebern gebührt („Ist-Grundgehalt“). Dieses Ist-Grundgehalt ist dann – mit einigen Ausnahmen – auch der Berechnung der abzugeltenden Entgeltbestandteile zugrunde zu legen.

Ferner ist derzeit vorgesehen, dass dem Arbeitnehmer künftig grundsätzlich auch alle entgeltbetreffenden Änderungen unverzüglich (spätestens einen Monat nach Wirksamkeit) schriftlich mitzuteilen sind. Sinn dieser geplanten Regelungen ist insbesondere, dem Arbeitnehmer stets eine eindeutige sowie aktuelle Grundlage für die Berechnung/Geltendmachung der über das Deckungskapital hinausgehenden Überstunden zur Verfügung zu stellen sowie ihm gegebenenfalls ein höheres branchen- und ortsübliches Ist-Grundgehalt zu gewähren.

Konkurrenzklauseln sind nur dann wirksam, wenn (kumulativ) der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung bereits volljährig ist, sich die Beschränkung auf die Tätigkeit in dem Geschäftszweig des Arbeitgebers bezieht und den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigt sowie die Beschränkung keine unbillige Erschwerung des Fortkommen des Arbeitnehmers enthält. Ferner musste für die Gültigkeit der Konkurrenzklausel das Gehalt des Arbeitnehmers bisher inklusive Sonderzahlungen das 17-fache der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (dzt EUR 2.635) überschreiten. Das soll sich nun ändern: Geplant ist nämlich, dass das Gehalt des Arbeitnehmers zur Gültigkeit einer Konkurrenzklausel nunmehr exklusive (!) Sonderzahlungen das 20-fache der täglichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (in 2016 wären dies EUR 3.240,-) überschreiten muss. Auch soll vorgesehen werden, dass eine etwaig vereinbarte Konventionalstrafe im Fall des Zuwiderhandelns des Arbeitnehmers höchstens sechs Monatsgehälter (ohne Sonderzahlungen) betragen darf und diese zwingend dem richterlichen Mäßigungsrecht zu unterliegen hat.

Ausbildungskostenrückersatz. Im Rahmen von vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer bezahlten Ausbildungskosten ist vorgesehen, dass ein Ausbildungskostenrückersatz zukünftig zwingend monatlich zu aliquotieren und vertraglich – für jede Ausbildung separat – mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren ist, widrigenfalls die Ausbildungskosten nicht vom Arbeitgeber zurückgefordert werden können. Ferner soll die Rückforderungsfrist für solche Ausbildungskosten auf grundsätzlich vier Jahre (von bisher fünf Jahren) nach Ende der Ausbildung verkürzt werden.

Informationsrecht. Bei Ausschreibung von im Betrieb frei werdenden Arbeitsplätzen hat der Arbeitgeber nunmehr auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu informieren, sollten diese frei werdenden Arbeitsplätze zu einem höheren Arbeitszeitausmaß der Teilzeitbeschäftigen führen können. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an einer geeigneten, für die Teilzeitbeschäftigten leicht zugänglichen Stelle im Betrieb erfolgen.

Fazit. Es ist mit Spannung abzuwarten, ob und wenn ja, welche Änderungen des vorliegenden Ministerialentwurfs noch vorgenommen werden und in welcher Endfassung die einzelnen Gesetzesbestimmungen schlussendlich in Kraft treten werden. Ungeachtet dessen, werden sich Arbeitgeber bereits jetzt darauf einstellen müssen, bei zukünftigen Arbeitsverträgen die künftigen Änderungen im Rahmen der Vertragsgestaltung ausreichend zu berücksichtigen.

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