Wirksamkeit einer einvernehmlichen Auflösung bei Bestehen einer Drucksituation

Der OGH musste entscheiden, ob eine zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber vereinbarte einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses nach einer Entlassungsandrohung des Dienstgebers wirksam zustande kommen kann. Die Beurteilung hängt laut OGH immer von den Umständen des Einzelfalls ab, die einvernehmliche Auflösung müsse zu ihrer Wirksamkeit allerdings jedenfalls sachlich begründbar sein (OGH 28.6.2016, 8 ObA 37/16y).

Einvernehmliche Auflösung.

Wenn Dienstnehmer und  Dienstgeber die Beendigung des Dienstverhältnisses zu einem von ihnen frei gewählten Zeitpunkt, ohne Einhaltung von Fristen und Terminen vereinbaren, wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet.

Gefahr der Umgehung von Schutzvorschriften.

Da die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses die Gefahr der Umgehung von Kündigungsschutzvorschriften beinhaltet, sind an die Erklärungen im Zusammenhang mit der einvernehmlichen Beendigung strenge Anforderungen zu stellen. Eine wirksame Auflösung des Arbeitsverhältnisses setzt eine Willensübereinstimmung zwischen den Vertragspartnern über alle wesentlichen Umstände voraus. Die einvernehmliche Auflösung muss wie jede andere rechtsgeschäftliche Willenserklärung frei, ernstlich, bestimmt und verständlich sein.

Androhung einer Entlassung.

Im vorliegenden vom OGH zu entscheidenden Fall, befand sich die Dienstnehmerin aufgrund eines grippalen Infekts zwei Wochen im Krankenstand, welcher durch Fieber in der ersten Woche gekennzeichnet war. In der zweiten Woche des Krankenstandes veranstaltete die Dienstnehmerin bei ihr zu Hause zwei Malkurse. Der Dienstgeber erfuhr davon und erklärte der Dienstnehmerin, dass dieses Verhalten eine Entlassung rechtfertige, ohne näher zu prüfen, ob das Abhalten der Malkurse für die Dienstnehmerin gesundheitlich belastend und sohin der Regeneration während des Krankenstandes schädlich war. Der Dienstgeber bot der Dienstnehmerin allerdings an, das Dienstverhältnis einvernehmlich aufzulösen. So sie mit dieser nicht einverstanden wäre, würde eine Entlassung ausgesprochen werden. Die Dienstnehmerin erbat sich eine eintägige Bedenkzeit, welche ihr der Dienstgeber nicht gewährte, woraufhin die Dienstnehmerin die einvernehmliche Auflösung unterfertigte. In weiterer Folge begehrte sie die Aufhebung der einvernehmlichen Auflösung aufgrund der Drucksituation, welcher sie ausgesetzt war.

Entlassung muss sachlich begründet sein.

Bei einer einvernehmlichen Auflösung unter Androhung einer Entlassung  kommt es laut Rechtsansicht des OGH darauf an, ob für den Dienstgeber im Zeitpunkt der Androhung der Entlassung plausible und objektiv ausreichende Gründe für deren Ausspruch gegeben waren. Entscheidend ist, ob der Dienstgeber den Dienstnehmer zu einer einvernehmlichen Auflösung drängen will, weil er von seiner Rechtsposition nicht überzeugt ist. Dazu kommt die Obliegenheit des Dienstgebers, vor Ausspruch der Entlassung zu prüfen, ob der Dienstnehmer tatsächlich pflichtwidrig gehandelt hat, dh ob die beiden von der Dienstnehmerin während ihres Krankenstandes abgehaltenen Malkurse negative Auswirkungen auf ihren Heilungsprozess hatten. Zudem wurde der Dienstnehmerin ohne sachlichen Grund die gewünschte Bedenkzeit nicht gewährt.

Fazit.

Erfährt der Dienstgeber, dass eine Dienstnehmerin während ihres Krankenstandes an einem Tag bei ihr zu Hause zwei Malkurse abgehalten hat, und droht ihr deswegen mit der Entlassung für den Fall, dass sie nicht sofort am selben Tag die einvernehmliche Auflösung ihres Dienstverhältnisses unterschreibt, so liegt dann, wenn der Dienstgeber die gesundheitliche Belastung durch die beiden Malkurse für die Dienstnehmerin und die möglichen Auswirkungen auf den Heilungsprozess nicht geprüft hat und daher vom Vorliegen eines Entlassungsgrundes nicht überzeugt sein kann, eine ungerechtfertigte Drucksituation vor, die eine Anfechtung der unter diesen Umständen unterschriebenen einvernehmlichen Auflösung rechtfertigt. Die einvernehmliche Auflösung kommt in einem solchen Fall nicht gültig zustande, weshalb die Dienstnehmerin weiterhin in einem aufrechten Dienstverhältnis zum Dienstgeber steht.

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Christoph Straubinger

Christoph Straubinger

Assistant | Deloitte Tax | Telefon: +43 1 537 00 6182 | E-Mail senden

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