EuGH zur Bereitschaftszeit als Arbeitszeit

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat jüngst entschieden, dass auch Bereitschaftszeiten unter bestimmten Umständen als Arbeitszeit zu werten und dementsprechend zu entlohnen sind.

Sachverhalt.

Anlassfall der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 21.02.2018, C-518/15, Matzak) war ein Verfahren zwischen der Stadt Nivelles, Belgien, und einem ihrer Angestellten, der freiwillig beim öffentlichen Feuerwehrdienst arbeitete. Dieser klagte die Stadt Nivelles auf Schadenersatz, da ihm für seine Tätigkeit als freiwilliger Feuerwehrmann, insbesondere für seine Bereitschaftsdienste zu Hause, kein Entgelt gezahlt worden sei. Freiwillige Mitglieder der Feuerwehr von Nivelles müssen ihren Wohnsitz oder Aufenthalt an einem Ort haben, von dem aus die Kaserne bei normalem Verkehrsfluss und unter Einhaltung der Straßenverkehrsordnung in höchstens acht Minuten erreicht werden kann. Während der Rufbereitschaft dürfen sich die freiwilligen Mitglieder der Feuerwehr nicht weiter als acht Minuten von der Kaserne entfernt aufhalten.

Das Arbeitsgericht in Belgien gab der Klage in erster Instanz statt. Das Berufungsgericht rief sodann im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens den EuGH an, da sich im Hinblick auf das geforderte Arbeitsentgelt die Frage stellte, ob die geleisteten Bereitschaftsdienste unter die Definition der Arbeitszeit im Sinne der RL 2003/88/EG (Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung) fallen.

Regelungsgegenstand der RL 2003/88/EG

sind ua Mindestruhezeiten, Mindestjahresurlaub, Ruhepausen und die wöchentliche Höchstarbeitszeit. Nach Art 2 der Richtlinie gilt als Arbeitszeit jene Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Ruhezeit ist jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit.

Neue Rechtsprechung des EuGH.

Der EuGH wies darauf hin, dass jeder als „Arbeitnehmer“ anzusehen sei, der eine tatsächliche und echte Tätigkeit ausübt. Das wesentliche Merkmal, das ein Arbeitsverhältnis definiere, sei, dass jemand während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält. Dass der Kläger nach nationalem Recht nicht den Status eines Berufsfeuerwehrmannes, sondern eines „freiwilligen Feuerwehrmannes“ habe, sei daher ohne Bedeutung.

Folglich hielt der EuGH zusammengefasst fest, dass die Mitgliedstaaten auch bei freiwilligen Mitgliedern der Feuerwehr nicht von allen Verpflichtungen aus der Richtlinie, einschließlich den Begriffsdefinitionen “Arbeitszeit” und “Ruhezeit”, abweichen dürfen. Weiters sei es den Mitgliedstaaten nicht gestattet, eine weniger restriktive Definition des Begriffs “Arbeitszeit” beizubehalten oder einzuführen. Art 2 der RL 2003/88 verpflichte die Mitgliedstaaten nicht, das Arbeitsentgelt für Bereitschaftszeiten zu Hause in Abhängigkeit davon festzulegen, ob diese Zeiten zuvor als “Arbeitszeit” oder als “Ruhezeit” eingestuft wurden. Zudem sei die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während der er verpflichtet ist, einem Ruf des Arbeitgebers innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten – wodurch die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich eingeschränkt ist – als “Arbeitszeit” anzusehen.

Nationales Recht.

In Österreich unterscheidet man zwischen Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft. Unter Arbeitsbereitschaft ist eine Form der Arbeitszeit zu verstehen, in der sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur jederzeitigen Aufnahme der Arbeitsleistung im Bedarfsfall aufzuhalten hat (zB Nachtdienste in Krankenhäusern oder in Apotheken). Der Kollektivvertrag bzw – wenn kein Kollektivvertrag zur Anwendung gelangt – der Arbeitsvertrag kann für Zeiten der Arbeitsbereitschaft ein geringeres Entgelt oder sogar Unentgeltlichkeit festlegen. Zeiten der Rufbereitschaft zählen hingegen nicht zur Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann hierbei den Aufenthaltsort frei bestimmen, muss sich aber zumindest räumlich so nah am Arbeitsort aufhalten, dass er diesen im Bedarfsfall in angemessener Zeit erreichen kann. Anders als bei der Arbeitsbereitschaft kann der Arbeitnehmer somit über die Verwendung der Zeiten der Rufbereitschaft im Wesentlichen frei entscheiden. Obwohl Rufbereitschaft als Arbeitszeit ausscheidet, ist diese zumindest ortsüblich oder angemessen zu entlohnen, sofern nicht ausdrücklich Unentgeltlichkeit oder eine bestimmte Höhe des Entgelts vereinbart wurde.

Auswirkungen in der Praxis.

Die Entscheidung des EuGH ist insofern interessant, als darin insbesondere die zeitliche Komponente von Bereitschaftsdiensten hervorgehoben wird. Diese geht nach Ansicht des Gerichtshofs über eine reine Erreichbarkeit oder geographische Nähe hinaus. Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, nicht nur die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten, sondern auch klare Regelungen im Zusammenhang mit Bereitschaftszeiten zu vereinbaren. Bei Zeiten der Rufbereitschaft besteht ansonsten die Gefahr, dass Arbeitnehmer mangels entsprechender Entgeltvereinbarungen Anspruch auf ein ortsübliches oder angemessenes Entgelt haben. Als „angemessen“ ist zumindest der für gleichartige Arbeitsverhältnisse festgelegte kollektivvertragliche Gehalt- oder Lohn anzusehen, sofern aufgrund regionaler Besonderheiten nicht sogar ein höheres Entgelt gezahlt wird.

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