Änderung der EU-Entsenderichtlinie im Überblick

Das EU Parlament hat im Mai 2018 die Reform der EU-Entsenderichtlinie (96/71/EG) beschlossen. Die Anpassung ist Teil des sogenannten „Mobilitätspakets“ und soll das Credo „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit am gleichen Ort“ weiter verwirklichen. Die Umsetzung im nationalen Recht hat spätestens im Laufe des Jahres 2020 zu erfolgen.

Entlohnung ersetzt Mindestlohnsätze.

Der Begriff der „Mindestlohnsätze“ wurde durch den Begriff der „Entlohnung“ ersetzt. Die Definition, aus welchen Bestandteilen sich diese Entlohnung zusammensetzt, wird dem nationalen Gesetzgeber überlassen. Bemerkenswert dabei ist, dass der Gesetzgeber diese Bestandteile auf einer einzigen Website in konsolidierter Form zu veröffentlichen hat. Diese Änderung trägt sicherlich zur Steigerung der Rechtssicherheit bei.

Für Entsendungen nach Österreich ist bereits jetzt im LSD-BG (Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz) festgelegt, dass Dienstnehmer, die von ihrem Dienstgeber nach Österreich entsendet werden, Anspruch auf das nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehende Entgelt in Österreich haben. Somit bleibt abzuwarten, ob es hinsichtlich der Höhe der Entlohnung zu Änderungen kommen wird oder die Umsetzung im LSD-BG bereits ausreichend erfolgt ist.

Für Entsendungen von Österreich ins EU-Ausland werden auch österreichische Unternehmen, eine Entlohnung nicht nur nach Mindestlohnsätzen vornehmen können. Es sind die jeweils anwendbaren Ziellandbestimmungen im Detail zu prüfen.

Kostenersätze für Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten.

Nach der neuen Fassung der Richtlinie sollen entsandte Dienstnehmer auch jene Zulagen und Kostenerstattungen zur Deckung von Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten erhalten, die im Zielland aufgrund dortiger Vorschriften zustehen. In Zukunft sind daher in diesem Bereich auch die kollektivvertraglichen Regelungen maßgeblich. Es wird klargestellt, dass Entsendungszulagen als Kostenersätze (und somit nicht Teil des Entgelts) anzusehen sind, wenn sich aus den für das Arbeitsverhältnis geltenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen nichts anderes ergibt. Es wird wichtig sein, bei der Abrechnung der Dienstnehmer klare Trennungen zwischen Entsendungszulagen und Kostenersätzen (zB per diems) vorzunehmen.

Einschränkungen bei Langzeit-Entsendungen.

Bei einer Entsendedauer von über zwölf Monaten haben entsandte Dienstnehmer nach der neuen Fassung der Richtlinie – unabhängig davon, welches Arbeitsrecht (gem der „Rom-I-Verordnung“) auf das Dienstverhältnis anwendbar ist – Anspruch auf Gewährleistung sämtlicher Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gemäß den Vorschriften im Zielland.

Dies gilt sowohl für geplante Langzeit-Entsendungen (von Beginn an) als auch bei einem tatsächlichen Überschreiten der Maximaldauer. Die Maximaldauer kann jedoch mittels begründetem Antrag auf 18 Monate verlängert werden. Dies stellt eine Verschärfung gegenüber dem ursprünglichen Entwurf der Europäischen Kommission dar, welcher eine maximale Entsendedauer von 24 Monaten vorsah.

Auch „Kettenentsendungen“ sind von der Neuregelung ausdrücklich umfasst, dh die maximale Entsendedauer kann nicht durch ein bloßes „Austauschen“ der entsandten Dienstnehmer umgangen werden.

Fazit.

Im Entgeltbereich ist zu beachten, dass in Österreich bereits nach geltender Rechtslage unter anderem die kollektivvertraglichen Mindestentgeltbestimmungen Anwendung finden. Aus diesem Grund ist bis zu einer Entsendedauer bis zwölf bzw 18 Monate aller Voraussicht nach nicht mit einschneidenden Änderungen zu rechnen. Hinsichtlich der Kostenersätze für Reise-, Unterkunfts- und Verpflegungskosten empfiehlt es sich, die Aufteilung (Kostenersatz vs. monetäre Zulage) ausdrücklich in der Entsendevereinbarung festzuhalten bzw. in der Lohnabrechnung darzustellen.

Bei geplantem oder tatsächlichem Überschreiten einer Entsendedauer von zwölf bzw. 18 Monaten wird sich die Änderung der Richtlinie dagegen auch in Österreich auswirken. Es besteht jedoch noch umfangreicher Interpretationsspielraum, etwa zu der Frage, welche arbeitsrechtlichen Vorschriften „Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ iSd Entsende-RL beinhalten. Als neue Bereiche, die bisher nicht umfasst waren, wären etwa die Vorschriften über die Dienstnehmerhaftpflicht (DHG) oder die gesetzlichen/kollektivvertraglichen Kündigungsschutzbestimmungen denkbar. Die Umsetzung der Richtlinie in das nationale Recht sowie die Auslegung durch die Gerichte bleiben abzuwarten.

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Benedikt Deußner

Benedikt Deußner

Senior Assistant | Deloitte Tax Telefon: +43 1 537 00 5712 Mail: bdeussner@deloitte.at

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