Verschärfung der Pflicht zur AMS-Frühwarnung

Für „Massenkündigungen“ im Sinne des § 45a Arbeitsmarktförderungsgesetz (AMFG) gelten besondere gesetzliche Vorschriften. Insbesondere hat der Arbeitgeber das Arbeitsmarktservice (AMS) durch schriftliche Anzeige zu verständigen, wenn er beabsichtigt, Arbeitsverhältnisse von mindestens fünf Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten, oder von fünf Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten, oder von mindestens 30 Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 600 Beschäftigten oder von mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen aufzulösen. Bei Nichteinhalten der Vorschriften sind Kündigungen oder einvernehmliche Auflösungen unwirksam, was für den Arbeitgeber weitreichende finanzielle Folgen nach sich ziehen kann.

In der Entscheidung 9 Ob A 119/17s vom 25.04.2018 hatte der Oberste Gerichtshof (OGH) nunmehr die Frage zu klären, in welchem Stadium und in welcher Form erfolgen müssen, um eine Pflicht zur AMS-Frühwarnung auszulösen. Im Ergebnis gelangte der OGH zu einer Verschärfung der Verständigungspflicht.

Sachverhalt.

Anlassfall war eine Kündigungsanfechtung eines Arbeitnehmers, der am 19.12.2013, nach 35 Dienstjahren, mit Wirkung zur Jahresmitte 2014 gekündigt wurde. Im Oktober 2013 fand bei der Beklagten, einer österreichischen Niederlassung einer französischen AG mit insgesamt über 100 Mitarbeitern, eine Mitarbeiterversammlung statt, bei der der Geschäftsführer die Mitarbeiter über Umsatzrückgänge informierte und Umstrukturierungen und Abbau beim Personal ankündigte. Dem Betriebsrat wurde eine Liste von acht Personen vorgelegt, deren Arbeitsverhältnis enden sollte. Noch im Laufe der Verhandlungen über das Sozialpaket kündigte eine Mitarbeiterin von selbst. Am 30.10.2013 wurde den anderen sieben Mitarbeitern ein Entwurf einer einvernehmlichen Auflösung vorgelegt, welcher ein Beendigungsdatum, Abfindungen und einen Frühabschlussbonus für den Fall der Annahme bis 20.11.2013 enthielt. Bei Einzelgesprächen mit den Mitarbeitern wurde diesen von der Leiterin der Personalabteilung nahegelegt, das Angebot anzunehmen, wobei klar war, dass die Arbeitnehmer andernfalls gekündigt werden würden. Ein Mitarbeiter nahm das Angebot innerhalb der Frist an, die übrigen Mitarbeiter wurden am 28.11.2013 und 19.12.2013 (zum 30.6.2014) gekündigt. In dieser Zeit wurden noch fünf weitere Mitarbeiter aus anderem Grund als einer Personalreduktion gekündigt. Der Kläger beanstandete, dass der Arbeitgeber seiner Frühwarnpflicht nicht nachgekommen sei, die Beklagte wendete ein, dass der Schwellenwert nicht erreicht war.

Auslösung der Verständigungspflicht.

Nach dem klaren Wortlaut des Gesetzes ist die Verständigungspflicht schon dann ausgelöst, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, eine den jeweiligen Schwellenwert überschreitende Anzahl von Arbeitsverhältnissen innerhalb von 30 Tagen aufzulösen. Die Absicht hat sich schon mit der Unterbreitung (des letzten) der Angebote zur Auflösung manifestiert und nicht erst mit der nachfolgenden Kündigung. Im Anlassfall war die Vereinbarung der Auflösung nämlich nur noch von der Annahme durch den Arbeitnehmer, aber von keinem Zutun der Beklagten abhängig. Der Arbeitgeber konnte zwar nicht wissen, ob die Arbeitnehmer das Anbot annehmen würden, doch war die Anbotsannahme durch die Mitarbeiter nach dem Willen der Beklagten sofort möglich.

Umgehung durch zeitliche Streuung.

Die Beklagte berief sich auf die Rechtsprechung, dass die 30-tägige Frist kontinuierlich wandert und der Arbeitgeber daher durch die zeitliche Streuung von Kündigungen das Erreichen des Schwellenwerts verhindern kann. Davon ist aber laut OGH nur dann auszugehen, wenn die Streuung schon in der ursprünglichen Absicht des Arbeitgebers zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse lag, nicht aber, wenn sich die Kündigungserklärungen entgegen der ursprünglichen Intention – zB infolge längerer Bemühungen um den Erhalt der Arbeitsplätze – faktisch über einen längeren Zeitraum erstrecken.

Fazit.

Die Absicht des Arbeitgebers, eine die Schwelle überschreitende Anzahl an Arbeitsverhältnissen innerhalb einer Frist von 30 Tagen aufzulösen, liegt schon bei der Unterbreitung von rechtlich bindenden Anboten zur einvernehmlichen Auflösung vor. Bereits ab diesem Zeitpunkt hat der Arbeitgeber seiner Warnpflicht nach § 45a AMFG nachzukommen.

Der OGH lässt in seiner Begründung jedoch offen, ob sich die Absicht des Arbeitgebers, eine bestimmte Anzahl an Arbeitsverhältnissen aufzulösen, wodurch das Frühwarnsystem ausgelöst wird, nicht auch auf andere Weise manifestieren kann. In der Praxis besteht somit das erhebliche Risiko, dass eine Verständigung des AMS bereits dann notwendig sein kann, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung über einen geplanten Personalabbau in bestimmter Höhe innerhalb von 30 Tagen informiert oder, wenn dem Betriebsrat eine Liste der Arbeitsverhältnisse vorgelegt wird, die es innerhalb von 30 Tagen aufzulösen gilt. Arbeitgeber sollten daher im Zusammenhang mit Restrukturierungen jedenfalls darauf achten, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Form die Personalmaßnahmen kommunziert werden.

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