EuGH zum Verfall von Urlaubsansprüchen

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat jüngst entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen können, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er die Arbeitnehmer vom drohenden Verfall informiert, sie zum Konsum von offenen Urlaubstagen aufgefordert und diesen ermöglicht hat.

Sachverhalt.

Art 7 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sieht vor, dass die Mitgliedstaaten dafür sorgen müssen, dass jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.

Aufgrund von zwei Anlassfällen in Deutschland (EuGH 6.11.2018, C-619/16 und C-684/16) hatte der EuGH die gegenständliche Bestimmung auszulegen: In einem Fall forderte ein ehemaliger Rechtsreferendar des Landes Berlin finanziellen Ausgleich für nicht beantragten Urlaub, nachdem er sich dafür entschied, fünf Monate vor Ende seines Referendariats keinen Urlaub zu konsumieren. In einem anderen Fall klagte ein ehemaliger Arbeitnehmer die Max-Planck-Gesellschaft auf Auszahlung für nicht konsumierten Urlaub aus zwei Jahren. Nach deutschem Recht erlischt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub idR am Ende des Arbeitsjahres, falls der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt hat.

Aufforderung durch den Arbeitgeber.

Voraussetzung für das Erlöschen des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sei, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den ihm verliehenen Anspruch wahrzunehmen. Zweck der Bestimmung ist nach gefestigter Rechtsprechung, dass sich der Arbeitnehmer zum einen von seinen Arbeitsaufgaben erholen und zum anderen über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit verfügen kann. Der Arbeitnehmer soll als schwächere Partei des Arbeitsvertrags nicht in seinen Rechten beschränkt werden. Der Arbeitgeber soll daher den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, seinen Anspruch wahrnehmen zu können, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Hierzu muss er ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird. Diese Aufforderung darf jedoch nicht so weit gehen, dass der Arbeitnehmer gezwungen wird, den Urlaub wahrzunehmen. Die Beweislast für die mit aller gebotenen Sorgfalt erfolgte Aufforderung trägt der Arbeitgeber.

Fazit.

Nach Ansicht des EuGH ist die deutsche Regelung dahingehend auszulegen, dass der Urlaubsanspruch nur nach vorheriger Prüfung, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zB durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, den Anspruch wahrzunehmen, verfällt. Ist eine richtlinienkonforme Auslegung nicht möglich, so hat die nationale Regelung unangewendet zu bleiben.

Nationales Recht.

Obwohl der Urlaubsanspruch nach nationalem Recht grundsätzlich erst nach drei Jahren verjährt, haben die Entscheidungen des EuGH auch Auswirkungen auf den Urlaubskonsum in Österreich: Den Arbeitgebern kommt fortan eine Dokumentationspflicht zu, um nachweisen zu können, dass sie die Arbeitnehmer über den drohenden Verfall von Urlaubstagen informiert, sie zum Konsum aufgefordert und ihnen diesen auch ermöglicht haben. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Urlaubstage – anders als in Deutschland – nicht einseitig durch den Arbeitgeber festgelegt werden können, sondern einvernehmlich hinsichtlich Lage und Dauer vereinbart werden müssen. Des Weiteren ist zu beachten, dass sich die Urteile des EuGH nur auf den europarechtlichen Urlaubsanspruch im Ausmaß von vier Wochen pro Jahr auswirken. Nach österreichischem Recht stehen den Arbeitnehmern aber fünf bzw nach 25-jähriger Dienstzeit sechs Wochen Urlaub pro Jahr zu. Die dargestellten Pflichten des Arbeitgebers beziehen sich somit auf höchstens zwölf Wochen für die vergangenen drei Jahre.

Print Friendly, PDF & Email

Liked this post? Follow this blog to get more.