Keine solidarische Haftung für Konventionalstrafe bei Abwerbeverbot

Oft findet sich in Dienstverträgen eine sogenannte Mitarbeiterschutzklausel, die dem Arbeitnehmer während des oder für eine bestimmte Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses das Abwerben von Kollegen oder die sonstige geschäftliche Zusammenarbeit mit diesen verbietet. Regelmäßig ist für den Verstoß eine Vertragsstrafe (Konventionalstrafe) vorgesehen. Nach Ansicht der Rechtsprechung unterliegt eine Mitarbeiterschutzklausel grundsätzlich nicht dem Konkurrenzklauselrecht nach den §§ 36 f Angestelltengesetz (AngG), da die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers hierdurch nur mittelbar und ganz geringfügig beschränkt wird.

Der OGH (9 ObA 87/18m) hat sich jüngst mit der Frage beschäftigt, ob das vertraglich verbotene Abwerben von Kollegen durch zwei Arbeitnehmer eine solidarische Haftung begründet oder ob jeder der beiden die in seinem Dienstvertrag vorgesehene Konventionalstrafe ohne Anrechnungsmöglichkeit zu entrichten hat.

Sachverhalt.

Die Beklagten – ein Ehepaar – verpflichteten sich jeweils in ihrem Dienstvertrag unter Vereinbarung einer Konventionalstrafe in Höhe von EUR 2.500 pro Fall, während der Dauer des Dienstverhältnisses als auch nach dessen Beendigung weder Mitarbeiter noch Handelspartner der Klägerin direkt oder indirekt abzuwerben oder dies zu versuchen. Mit dem Ziel, mit möglichst vielen ihrer Teammitglieder zu einem Konkurrenzunternehmen zu wechseln und im Bewusstsein, durch das Abwerben die Klägerin zu schädigen, sprachen die Beklagten ihre Teammitglieder an. Ausgehend von sieben erfolgreichen und fünf nicht erfolgreichen Abwerbungsversuchen – hinsichtlich letzterer erfolgte eine richterliche Mäßigung der Konventionalstrafe auf EUR 1.000 pro Fall – wurden die Beklagten jeweils zu einer Zahlung von EUR 22.500 verurteilt.

Vertragsauslegung.

Der OGH begründet seine Entscheidung dahingehend, dass die vereinbarte Konventionalstrafe einerseits den Schuldner zur korrekten Erfüllung seiner Vertragspflichten veranlassen und andererseits dem vereinfachten Ausgleich der dem Gläubiger aus einer trotzdem erfolgten Vertragsverletzung erwachsenden Nachteile durch Pauschalierung seines Schadenersatzanspruchs dienen soll. In welchen Fällen die Pönale zu entrichten ist, hängt von der Auslegung der ihr zugrundeliegenden Vertragsbestimmung ab.

Wird ein Abwerbungsverbot ausdrücklich in den Dienstvertrag aufgenommen und für den Fall des Zuwiderhandelns eine Konventionalstrafe vorgesehen, ist Zweck der Pönalvereinbarung, auf den Verpflichteten zusätzlichen Erfüllungsdruck auszuüben, zumal der Eintritt eines materiellen Schadens keine Voraussetzung der Konventionalstrafe ist.

Abschreckungsfunktion.

Nach Ansicht des OGH steht im gegenständlichen Fall nicht die Ausgleichsfunktion, sondern die Abschreckungsfunktion der Konventionalstrafe im Vordergrund. Würden zwei Arbeitnehmer, die sich gesondert ausdrücklich zur Unterlassung von Abwerbungen verpflichtet haben, bei gemeinsamer Abwerbung eines Kollegen nur solidarisch haften, also der Arbeitgeber die Konventionalstrafe nur einmal verlangen dürfen, so wäre die Abschreckungsfunktion erheblich entwertet, dürften sich doch die beiden letztlich die Strafe teilen. Es gilt zu verhindern, dass ein Verpflichteter umso weniger die Strafe befürchten muss, je mehr Mittäter er hat. Zudem steigt gerade bei einem Einwirken mehrerer auf eine Person die Wahrscheinlichkeit, dass diese sich wunschgemäß verhält. Bei ergänzender Vertragsauslegung ist daher zwecks effizienter Abschreckung die Konventionalstrafbestimmung dahingehend auszulegen, dass auch bei gemeinsamer Abwerbung ein und derselben Person jeder die Konventionalstrafe schuldet – und damit die Konventionalstrafe nicht nur einmal zu zahlen ist.

Fazit.

Der OGH hat entschieden, dass eine Konventionalstrafe im Zusammenhang mit einem Verstoß gegen eine Mitarbeiterschutzklausel den primären Zweck haben kann, den Arbeitnehmer vom Abwerben von Kollegen abzuhalten und nicht, dem Arbeitgeber hierdurch einen finanziellen Ausgleich zu verschaffen. In welchen Fällen die Strafe zu entrichten ist, ergibt sich aus der ergänzenden Vertragsauslegung.

Die Entscheidung zeigt wieder einmal, dass Arbeitgeber bei der Gestaltung von Dienstverträgen ein besonderes Aufgenmerk auf die klare Formulierung der einzelnen Klauseln richten sollten. Hierdurch können unterschiedliche Interpretationen der Vertragsbestimmungen im Vorhinein verhindert werden.

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