Arbeitsrechtliche Auswirkungen der COVID-19 Maßnahmen

Aufgrund der Maßnahmen iZm der COVID-19-Krise kam es auch zu zahlreichen arbeitsrechtlichen Änderungen. Im Folgenden finden Sie einen Überblick über die wichtigsten Neuerungen.

Betriebsschließungen & Entgeltfortzahlung.

Auf Betriebsschließungen und -einschränkungen, die auf einer Verordnung iSd COVID-19-Maßnahmengesetzes beruhen, sind nunmehr die Bestimmungen des Epidemiegesetzes nicht anzuwenden. Das bedeutet, dass es für diese Betriebe weder eine Pflicht zur Entgeltfortzahlung nach dem Epidemiegesetz gibt, noch eine entsprechende Rückerstattungspflicht durch den Bund. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die wegen eines Betretungsverbots aufgrund einer Verordnung iSd COVID-19-Maßnahmengesetzes ihre Arbeit nicht mehr durchführen können, haben aber einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber. Die Arbeitgeberin bzw der Arbeitgeber kann im Zuge dessen aber einen einseitigen Verbrauch von Alturlauben und Zeitguthaben im Ausmaß von maximal acht Wochen anordnen. Ausgenommen sind Zeitguthaben, die aufgrund kollektivvertraglicher Bestimmungen auf der Umwandlung von Geldansprüchen beruhen. Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr können nur für maximal zwei Wochen angeordnet werden.

Dienstfreistellung von Risikogruppen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zur COVID-19-Risikogruppe gehören, haben gegenüber ihren Arbeitgeberinnen bzw Arbeitgebern einen Freistellungsanspruch unter Entgeltfortzahlung. Für die Dienstfreistellung muss ein vom Hausarzt entsprechend ausgestelltes Attest (COVID-19-Risiko-Attest) vorgelegt werden. Die Definition dieser allgemeinen Risikogruppe erfolgt durch eine Expertengruppe. Von dieser Freistellung sind Personen ausgenommen, die von zu Hause aus arbeiten können (Home-Office) oder für die der Arbeitsplatz durch geeignete Maßnahmen so gestaltet werden kann, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist; hierzu zählen auch Maßnahmen für den Arbeitsweg. Eine weitere Ausnahme besteht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in einer kritischen Infrastruktur arbeiten. Wird aufgrund der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung die Kündigung ausgesprochen, kann diese gerichtlich angefochten werden. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung der Kosten durch den zuständigen Krankenversicherungsträger. Der Antrag ist binnen sechs Wochen nach dem Ende der Dienstfreistellung beim Krankenversicherungsträger einzubringen. Diese Regelung ist vorerst bis 30.4.2020 begrenzt, kann aber längstens bis 31.12.2020 verlängert werden.

Sonderbetreuungszeit.

Werden Betreuungseinrichtungen aufgrund behördlicher Maßnahmen geschlossen, kann betreuungspflichtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen (ab Zeitpunkt der behördlichen Schließung) gewährt werden. Ein Rechtsanspruch auf die Gewährung besteht aber nicht. Voraussetzung ist, dass die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer in keinem versorgungskritischen Bereich tätig ist und kein anderer Dienstfreistellungsanspruch besteht. Sonderbetreuungszeit kann für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr sowie für die Betreuung von Menschen mit Behinderung bzw anderen pflegebedürftigen Angehörigen beantragt werden. Während dieser Zeit muss das volle Entgelt weitergezahlt werden, allerdings erstattet der Bund ein Drittel der Kosten.

COVID-19-Kurzarbeit (KUA).

Anlässlich der COVID-19-Krise wurde ein spezielles KUA-Modell entwickelt, um von der Krise betroffene Unternehmen und deren Beschäftigte zu unterstützen. Die COVID-19-KUA kann für maximal drei Monate beantragt werden kann, mit Verlängerungsmöglichkeit um weitere drei Monate. Dabei muss die normale Arbeitszeit um mindestens 10% bis maximal 90% reduziert werden. Während des KUA-Zeitraums erhalten betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwischen 80% und 90% ihres ursprünglichen Nettoverdienstes. Die Sozialversicherungsbeiträge werden in voller Höhe weiterbezahlt. Das AMS ersetzt dabei der Arbeitgeberin bzw dem Arbeitgeber die Kosten für die Ausfallstunden der Beschäftigten, die anteiligen Sonderzahlungen sowie die Sozialversicherungsbeiträge. Vor bzw während der KUA sind Alturlaube und Zeitguthaben tunlichst abzubauen. Während der KUA, sowie für eine bestimmte Zeit danach, sind Kündigungen nur sehr eingeschränkt möglich.

Voraussetzung für die Gewährung der KUA ist, dass für jeden Betrieb eine Sozialpartnervereinbarung von Wirtschaftskammer und Gewerkschaft unterschrieben wird, die gleichzeitig als Betriebsvereinbarung (bzw in Betrieben ohne Betriebsrat als Einzelvereinbarung) gilt. Diese ist dem AMS Antrag beizulegen (bzw nachzureichen). Weiters wird eine Begründung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten verlangt, die aufgrund der COVID-19-Krise eingetreten sind.

Home-Office.

Eine einseitige Anordnung von Telearbeit durch die Arbeitgeberin bzw den Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht möglich, es sei denn, eine entsprechende Gestaltungsmöglichkeit (Versetzungsklausel) ist bereits im Arbeitsvertrag enthalten.

Bei Abschluss einer Home-Office Vereinbarung empfiehlt es sich, eine zeitliche Befristung bzw eine Widerrufsklausel in die Vereinbarung aufzunehmen. Als Arbeitgeberin bzw Arbeitgeber ist darauf zu achten, dass zur Verfügung gestelltes technisches Equipment (Laptop, Remote-Access, etc) den arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen entspricht. Die Arbeitnehmerin bzw der Arbeitnehmer sollte bestätigen, dass die Arbeitsbedingungen im Home-Office ebenfalls den arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften genügen. Auch während der Zeit im Home-Office müssen datenschutzrechtliche Bestimmungen nach der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) eingehalten werden; ein entsprechender Verweis in der Home-Office-Vereinbarung ist empfehlenswert. Unter Umständen ist es auch notwendig, technische Anpassungen (Installation von Verschlüsselungssystemen, Firewalls, etc) vorzunehmen, um den datenschutzrechtlichen Erfordernissen gerecht zu werden. Klargestellt ist nunmehr auch, dass ein Unfall, der sich in einem zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung am Aufenthaltsort der versicherten Person (Home-Office) ereignet, als Arbeitsunfall zu qualifizieren ist.

Saisonarbeitskräfte.

Beschäftigungsbewilligungen für Saisonarbeitskräfte im Wirtschaftszweig Land- und Forstwirtschaft können vorübergehend verlängert werden (über den Zeitraum von neun Monaten pro Jahr hinaus)Auch die Voraussetzungen für Arbeitsvisa wurden entsprechend erleichtert.

Weitere arbeitsrechtliche Änderungen.

Die Tätigkeitsdauer von Betriebsräten sowie Vertrauenspersonen von Menschen mit Behinderung wird vorerst verlängert. Eine weitere Neuerung betrifft das freiwillige Sozialjahr, das nun in bestimmten Fällen (zB Elementarereignisse oder außerordentliche Notstände) um maximal sechs Monate verlängert werden kann (außerordentliches freiwilliges Sozialjahr). Ebenfalls wird vorgesehen, dass eine gesundheitsberufliche Erwerbstätigkeit, die zum Zweck der Bewältigung der COVID-Krise aufgenommen wurde, sich nicht negativ auf einen laufenden Pensionsbezug auswirkt. Schließlich kommt es zur Erstreckung bzw Hemmung zahlreicher arbeitsrechtlicher Fristen, so etwa im Gleichbehandlungsrecht.

Fazit.

Die Maßnahmen der Bundesregierung im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie werfen für Unternehmen unterschiedlichste arbeitsrechtliche Fragestellungen auf. Gerne stehen wir Ihnen bei der Umsetzung dieser vielfältigen Maßnahmen mit Rat und Tat zur Seite.

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